Groeien naar Nieuw Toezicht

Op 8 april 2020 start (ivm Corona uitbraak online) de derde Community of Practice Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn vanuit een Rijnlands perspectief. Zoek je een plek om je te ontwikkelen en te leren van toezichthouders van andere organisaties? En ben je gegrepen door een andere kijk op organiseren en anders verantwoorden? Schrijf je in! Er zijn nog een aantal plaatsen beschikbaar!

Hoezo nieuw?

De zorg- en welzijnssector is hard op zoek naar nieuwe organisatievormen die aansluiten bij kwalitatieve, veilige en betaalbare zorg: minder bureaucratie en hiërarchie, meer menselijkheid en eigen regie van de cliënt en medewerker. Welke vorm van toezicht past hierbij? En wat vraagt dit van de toezichthouders? Open en onbevangen zijn, van binnenuit veranderen, dialoog aangaan, spiegelen, reflecteren in plaats van toetsen, controleren en beheersen komt naar voren uit de verhalen van pioniers. Door de visie en praktijk van toezichthouders te vernieuwen heeft deze ontwikkeling naar de menselijke maat binnen organisaties pas kans te verduurzamen.

Onderscheidende aanpak

De doelstelling van de CoP Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn is om toezichthouders die de noodzaak van humanisering van de zorg- en welzijnssector onderschrijven te inspireren, met elkaar te verbinden en om al lerend van elkaar en van pioniers in het veld de beweging naar humane zorg en toezicht kracht bij te zetten.

In deze aanpak draait het om de participatie van deelnemers, hun eigen bijdrage en praktijken en het ontwikkelen of verstevigen van een andere kijk op organiseren en verantwoorden. Broosz ‘bewaakt’ de leerruimte en brengt samen met pioniers uit het veld relevante theorie in op het gebied van nieuw Rijnlands organiseren en toezicht. Zo ontstaat gaandeweg een programma in co-creatie met de deelnemers.

Toezichthouders uit Kalorama, Livio, MEEr-groep, Rosengaerde, Spelenderwijs Utrecht, Zorgcentra De Betuwe en Zorggroep Achterhoek schreven zich al in. De groep staat open voor ervaren en minder ervaren toezichthouders.

Omringd door pioniers

Dit initiatief wordt mede ondersteund door pioniers en toezichthouders René Hoff van Zorgcentra De Betuwe & ex-JP van den Bent, Eppie Fokkema van Archipel Zorggroep en bestuurder Ruud Klarenbeek van JP van den Bent. Samen met moderator Jan Smit van Broosz hebben zij in 2017 de handen ineen geslagen om de humanisering van het toezicht verder vorm te geven. De CoP wordt verder omringd door een Raad van Inspiratie bestaande uit bestuurders Annemarie van Dalen van Odion en Ruth Maas van Zorgcentra De Betuwe en Rijnlander van het jaar 2019, en adviseur en Rijnlandse gids Jaap van der Mei. Zij treden op als mogelijke gasten binnen het programma.

Boekje over Nieuw Toezicht

Na de eerste editie schreven we samen met deelnemers en in samenwerking met de NVTZ een boekje over Nieuw Toezicht getiteld ‘Van Controle naar Dialoog’. Hier te downloaden.

Netwerk Event Nieuw Toezicht

Daarnaast organiseerde Broosz op 11 maart het Netwerk Event Nieuw Toezicht. Samen met een aantal betrokken toezichthouders en De Participatiekliniek stond een unieke ‘kantelervaring’ en co-creatie sessie op het programma. Doel is jaarlijks een event te organiseren. Meer informatie over dit initiatief via tim@broosz.nl.

‘Met elkaar durven we dapper te zijn’

Een persoonlijk interview met Cock Aquarius – deel twee van een miniserie interviews met deelnemers van de recent afgeronde Broosz Community of Practice Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn. De zorg- en welzijnssector is hard op zoek naar nieuwe organisatievormen die aansluiten bij kwalitatieve, veilige en betaalbare zorg: minder bureaucratie en hiërarchie, meer menselijkheid en eigen regie van de cliënt en medewerker. Welke vorm van toezicht past hierbij? En wat vraagt dit van de toezichthouders? We polsen toezichthouders zelf, met als tweede in de interviewreeks: Cock Aquarius, zelfstandig ondernemer en toezichthouder BrabantZorg en Abrona.

‘Met elkaar durven we dapper te zijn’

‘Min of meer bij toeval belandde ik als jongere bestuurder in het toezicht. Ik werd gevraagd, eerst bij een ROC in Heerlen en vlak daarna bij Toneelgroep Maastricht. Het bleken twee uitersten: de eerste was vrij formeel, met bestuurders die forse afstand hielden tot de Raad van Toezicht; bij de Toneelgroep was het heel anders, daar werd ik zo ongeveer als familielid binnengehaald. Van een enigszins los gezelschap waren ze zich aan het structureren tot bedrijf, en in dat proces stelden ze alle expertise en betrokkenheid van de toezichthouders op prijs.’

Overkoepelende blik

‘In die jaren was toezicht vooral controleren, beheersen. Ik zie me in dat prille begin nog vlijtig de foute komma’s uit stukken halen, om vooral te laten zien dat ik de tekst goed gelezen had. Met bewondering bestudeerde ik sommige andere toezichthouders die boven de materie gingen hangen en in één zin de vinger op de zere plekken legden. Intussen heb ik me in alle decennia natuurlijk ontwikkeld, en merk dat juist die overkoepelende blik mijn natuur is geworden, zodat ik snel kan signaleren: wat speelt er? En wat moet er gebeuren om verder te komen?’

Contact zoeken

‘Dat vind ik ook de meerwaarde van toezichthouders: dat je vanuit je distantie én betrokkenheid de hooflijnen kunt doorgronden en de blinde vlekken kunt vullen van de bestuurder die zo diep in de dagelijkse operatie zit. Om dat te kunnen doen, is het de kunst om uit de bubbel daarboven te stappen en je blik te verruimen. Dat is sowieso mijn stijl, trouwens. Ik ben opgeleid als klinisch psycholoog en observeer veel. Ik zoek contact met cliënten en medewerkers, luister, proef snel een sfeer.’

Meer gesprek

‘Bij Abrona, bijvoorbeeld, bezoeken we regelmatig de locaties. Eerst deden we dat met de voltallige Raad, maar daar heb ik een stokje voor gestoken. Het voelde bijna als een koningsbezoek; medewerkers gingen onmiddellijk in het gelid staan zodra we binnenkwamen en dát is nu juist niet de bedoeling. Tegenwoordig gaan we telkens in groepjes van twee en koppelen onze bevindingen terug aan de anderen. Zo overvallen we de medewerkers minder, en voelen zij zich vrijer; er is nu veel meer gesprek.’

Zoekend

‘Ben ik daarmee een “nieuwe” toezichthouder? Als je dat linkt aan dialoog, elkaar goed bevragen vanuit een houding van vertrouwen: ja, dan zeker; dat past bij mij. Maar ik ben wel zoekend in mijn rol. Ik wil mijn verantwoording nemen en waarmaken, en niets over het hoofd zien. Kan dat in een organisatie die vaart op dialoog, verantwoordelijkheid en eigen regie van alle betrokkenen? Dat is een proces van proberen en uitvinden, en daar wissel ik graag van gedachten over met collega-toezichthouders. Voor nu zoek ik vooral naar een balans tussen vertrouwen en controle.’

Dapper zijn

‘Wat ik mooi vind, is dat we in mijn beide Raden een visie op Toezicht hebben geformuleerd, die elementen van nieuw toezicht bevat. Zo stellen we “dat het mag schuren”: dat we een stevig debat niet schuwen, zolang dat niet in de lucht blijft hangen, en daarvoor is dialoog natuurlijk essentieel. Ook hebben we uitgesproken dat we als Raad van Toezicht altijd achter de Raad van Bestuur staan, óók als dat – in organisatiebelang – wil afwijken van knellende protocollen en regels, en mits dat natuurlijk niet de continuïteit in gevaar brengt. Dat zijn bemoedigende stappen, die voor mij de essentie van nieuw organiseren en nieuw toezichthouden bevatten: met elkaar staan we er voor open om anders naar vraagstukken te kijken, om anders te handelen. En met elkaar durven we dapper te zijn.’

Over Cock Aquarius

In haar ruim 45-jarige loopbaan, heeft Cock Aquarius (67) vele leidinggevende en adviserende functies in de profit en non-profit sector vervuld. Zo was zij directeur PTT Post Expeditieknooppunt, gaf ze als manager Customer Care bij Vodafone leiding aan de opzet van de call centers, leidde ze de fusie van ontwikkelingsorganisatie Cordaid en was ze bestuursvoorzitter van diverse zorg- en welzijnsorganisaties. Daarnaast is ze altijd actief geweest als toezichthouder, waarvan de laatste jaren bij BrabantZorg en Abrona.

Interview door: Teus Lebbing

Interesse?

Heeft u interesse in deelname aan de derde lichting van deze community of practice groep? De derde CoP Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn start op 27 november 2019. Bekijk de informatiepagina, of neem direct contact op.

‘Toezicht houden door diep in de praktijk te duiken’

Een persoonlijk interview met Johan Visser – deel één van een miniserie interviews met deelnemers van de recent afgeronde Broosz Community of Practice Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn. De zorg- en welzijnssector is hard op zoek naar nieuwe organisatievormen die aansluiten bij kwalitatieve, veilige en betaalbare zorg: minder bureaucratie en hiërarchie, meer menselijkheid en eigen regie van de cliënt en medewerker. Welke vorm van toezicht past hierbij? En wat vraagt dit van de toezichthouders? We polsen toezichthouders zelf, met als eerste in de interviewreeks: Johan Visser, adviseur in de zorg en toezichthouder Zorgcentra de Betuwe en De Wettering.

‘Ik duik zo diep mogelijk de praktijk in. Om mezelf te voeden én de bestuurder’

‘Vorige week liep ik bij Zorgcentra de Betuwe mee met een team van jonge ROC-studenten. Zij namen allerlei klussen voor hun rekening, die er in de hectiek van alledag al snel bij inschieten: ramen lappen, kopjes thee inschenken, dansen en sjoelen met oudere buurtbewoners, bezoekerswc’s schoonmaken. Ik vond het zo mooi om daarin mee te draaien; om te zien wat er in de dagelijkse praktijk gebeurt, wat dat doet met cliënten en professionals, maar ook met de jongeren die zonder ervaring dit werk doen. Ik voel dan een soort dankbaarheid: dat ik de kans krijg om zo dicht op de zorg te zitten.’

Niet toetsend, maar spiegelend

‘Binnenkort ga ik op pad met nieuwe medewerkers die worden rondgeleid langs alle locaties van Zorgcentra de Betuwe. Zo pik ik telkens een piepklein deel van de organisatie mee, en daarmee: van het echte werk. En dat gebeurt, naar mijn idee, in het contact met de cliënt; bij de momenten waar je ogen van gaan prikkelen, bij het soms ontroerende contact. Als toezichthouder zoek ik bewust die praktijk op; ik duik erin, ervaar, kijk en luister. Zo voed ik mezelf én de bestuurder. Want zo zie ik mijn rol: niet als toetsend, maar als spiegelend. Ik wil scherp krijgen wat er bij de mensen in de instellingen leeft, nagaan wat zij werkelijk belangrijk vinden en nodig hebben, en dat delen met de Raad van Bestuur. Met als doel een ondersteunende en kritische partner te zijn.’

Open en onbevangen

‘Is dit een nieuwe manier van toezichthouden? Voor een “klassieke” toezichthouder die zich meer richt op formele verantwoordelijkheden, procedures en controle misschien wel, maar voor mij niet. Ik ben niet van de krachtige oordelen; ook in mijn adviesrollen heb ik een open, onbevangen, vragende houding. Ik ben geïnteresseerd in de manier waarop zorg wordt verleend, in de verhalen van zorgprofessionals, van patiënten, van leidinggevenden. Zo leer ik hun werkelijkheid van alledag begrijpen, met al zijn weerbarstigheid, keuzes en dilemma’s. En kan ik – in dialoog, en al in- en uitzoomend – meedenken over oplossingen en nieuwe wegen.’

Van binnenuit

‘Mijn hele werkende leven al, kan ik taaie ontwikkeltrajecten met open eindjes goed aan, door altijd weer naar helderheid en verbinding te zoeken, switchend tussen het grote plaatje en het detail. Ik merk nu hoe deze eigenschappen me van pas komen in mijn rol van toezichthouder. Verleden en heden leren dat je de zorg- en welzijnssector niet top-down en vanaf een afstandje verandert, maar juist van binnenuit, bij waar het daadwerkelijk gebeurt. En daar bevind ik me nu eenmaal graag.’

Spannend spel

‘Maar deze manier van zorg vernieuwen en toezichthouden vraagt natuurlijk wel wat. Laat je immers de controle los, dan komen organiseren, besturen en toezichthouden aan op dialoog, betrokkenheid en vertrouwen op elkaars vakmanschap. Daarom schakel ik als toezichthouder, zowel bij Zorgcentra de Betuwe als bij De Wettering, veel met de bestuurders en mede-toezichthouders. Ik deel mijn ervaringen en gedachten en we zoeken steeds het gesprek: doen we de goede dingen, wanneer kijken we een situatie even aan, wat vraagt om handelen en wat vraagt juist om meer ruimte? Dat is een spannend spel dat je scherp houdt met elkaar, en waarin je de balans moet zoeken en vinden, om – al vragend en spiegelend – te kunnen doen wat nodig is. En zo te leren en te vernieuwen, en de beste zorg te leveren.’

Over Johan Visser

Na diverse directie- en managementfuncties in de zorg, startte Johan Visser (55) in 2008 met zijn bedrijf Principle Care als veranderadviseur van zorginstellingen. Daarnaast vervult hij twee toezichtrollen: bij leer-werk-zorgboerderij De Wettering (2012) en bij ouderenzorgorganisatie Zorgcentra de Betuwe (2014).

Interview door: Teus Lebbing

Interesse?

Heeft u interesse in deelname aan de derde lichting van deze community of practice groep? De derde CoP Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn start op 27 november 2019. Bekijk de informatiepagina, of neem direct contact op.

DOE MEE MET COMMUNITY OF PRACTICE NIEUW ORGANISEREN!

Op 13 september 2018 gaat de Broosz Community of Practice Nieuw Organiseren van start met een nieuwe groep pioniers! Verschillende sectoren zijn al vertegenwoordigd waaronder: ouderenzorg, jeugdgezondheidszorg, onderwijs, welzijn en gemeente. Pioniers uit o.a. Zorgaccent, CJGRijnmond, Versa Welzijn, Deltion College, Stichting Wijkteams Arnhem, ZZG Zorggroep de Globe en diverse gemeenten hebben zich al aangemeld. Er zijn nog een paar plekken beschikbaar! We richten ons specifiek op activistische doeners in het publiek en sociaal domein. Maak jij je hard voor een andere manier van organiseren en wil je graag geïnspireerd blijven bijdragen aan de transformatie? Wil jij nog verder afkicken van controle, regels, beheersen, sturen en ben jij ook op zoek naar de menselijke maat in jouw werk en organisatie? Wil je jouw weg verder doorzetten, je graag verbinden met medepioniers èn …. ben je bereid jouw praktijkkennis en ervaring te delen? Schrijf je dan in en doe mee door een mail te sturen naar georgette@broosz.nl.

Ben jij gegrepen door een andere kijk op organiseren?

Als pionier en activistische doener ben je overtuigd dat organiseren anders kan. De beweging gaande houden in een wereld die veelal nog gedomineerd wordt door de klassieke manier van organiseren kost je soms veel energie, vraagt om uithoudingsvermogen en veel creativiteit. Naast het delen van praktijkkennis en leren van anderen heb je ook behoefte aan de inspiratie van de denkbeelden van schrijvers en denkers zoals Jaap Peters, Wouter Hart, Laloux, Lenette Schuijt etc. Herkenbaar? In de CoP ontmoet je mensen die eenzelfde zoektocht hebben. Om gevoed te blijven door de denkers van NU organiseren we elk jaar een interactief online Webinar met een relevante spreker. Hieronder hebben we op een rij gezet wat je van ons kan verwachten en wat we van jou als deelnemer verwachten.

Wat kan je van ons verwachten?

  • we spreken je graag in een persoonlijk intakegesprek
  • we faciliteren 9 bijeenkomsten inclusief startdag met aandacht voor de fundamenten van anders, nieuw (Rijnlands) organiseren. We creëren een context waar het leren centraal staat door middel van kennis- en ervaringsuitwisseling, casuïstiek besprekingen, onderling advies, dialogen, presentaties en theoretische en praktische kennis uit de Broosz werkgemeenschap en we eindigen met een slotsessie met kerninzichten
  • we bieden relevante theoretische onderbouwing mede door het organiseren van een online webinar(s)
  • we verzamelen de praktijkverhalen van iedereen en brengen in samenwerking met de community en met redacteur Guido van de Wiel en tevens onze schrijfcoach de verhalen naar buiten (publicatie)
  • we zijn beschikbaar als sparringpartner voor jouw veranderpraktijk

Wat verwachten we van jou?

  • bereidheid om jouw praktijkkennis te delen en casuïstiek in te brengen
  • van harte willen bijdragen aan vraagstukken en dillemma’s van andere pioniers
  • enthousiasme met betrekking tot het delen van kennis voor een breder publiek  (middels een publicatie)
  • het mogelijk kunnen ontvangen en hosten van een groep van ongeveer 15-20 mensen (éénmalig)

Data 2018-2020

  • Donderdag 13 september 2018 10:00 – 17.00 uur START
  • Donderdag 29 november 2018 13:00 – 18:00 uur
  • Donderdag 07 februari 2019 13:00 – 18:00 uur
  • Donderdag 18 april 2019 13:00 – 18:00 uur
  • Donderdag 27 juni 2019 10:00 – 17:00 uur
  • Donderdag 26 september 2019 13:00 – 18:00 uur
  • Donderdag 12 december 2019 13:00 – 18:00 uur
  • Donderdag 05 maart 2020 13:00 – 18:00 uur
  • Donderdag 28 mei 2020 13:00 – 18:00 uur SLOT

* Webinars worden op een later moment gepland

Kosten

Per individuele deelnemer: € 1.975,- (excl. catering en locatiekosten). Broosz is door het CRKBO geregistreerd als instelling voor kort beroepsonderwijs en is derhalve vrijgesteld van BTW).

Broosz

De werkpraktijk van Broosz is het ondersteunen van toezichthouders, bestuurders, leidinggevenden en professionals die op zoek zijn naar de menselijke maat in hun eigen organisatie. Dit doen we door allereerst concreet bij te dragen aan deze verandering op de werkvloer en in de bestuurskamer. Daarnaast initiëren we leernetwerken, doen we graag (veld)onderzoek, grijpen we iedere kans aan om innovatieve samenwerkingsvormen uit te proberen of verder door te zetten. Wil je ons eerst beter leren kennen? Dat kan altijd. We kunnen ergens afspreken voor een kop koffie of je bent ook van harte welkom bij ons in Arnhem aan het Transformatorplein 6. Hartelijke groet, Team Broosz.

Op 15 maart 2018 is de publicatie ‘De binnenkant van Nieuw Organiseren’ verschenen. In de binnenkant van Nieuw Organiseren staan de ervaringsverhalen van de participanten van de tweede Broosz Community of Practice opgetekend. De binnenkant van Nieuw Organiseren is het vervolg op Pionieren naar Nieuw Organiseren. Geïnteresseerd? Klik hier en bestel alvast Pionieren naar Nieuw Organiseren.

Doen wat hoort of doen wat helpt?

Dit interview met Karin Smit (Gors, mensgerichte ondersteuning) verschijnt op 15 maart in de nieuwe publicatie van Broosz, de binnenkant van Nieuw Organiseren.

Karin Smit, bestuurder van Gors (een gehandicaptenzorgorganisatie in Zeeland), is al jaren bezig met de kanteling van oud naar nieuw en Rijnlands organiseren. Ze gelooft niet in zelforganisatie als structuurwijziging, zoals ze deze ingevoerd ziet worden bij veel organisaties. ‘Dan worden er managers weggehaald en coaches voor in de plaats gezet. Ik denk dat het gaat om een wezenlijke innerlijke verandering.’

Doorbreken van de hiërarchie

Bij de start van het interview vraagt Karin: ‘Hoelang duurt het interview? Om 13.00 uur is mijn kamer nodig voor een vergadering.’ Zo’n twee jaar geleden was het ondenkbaar dat de bestuurskamer gebruikt zou worden voor een ‘gewone’ vergadering. Dit illustreert hoe Karin gewoontepatronen doorbreekt. ‘Natuurlijk is mijn kamer beschikbaar,’ lacht Karin. ‘Dit is toch een handige ruimte om te vergaderen met acht personen?’ Zelf is ze van nature niet statusgevoelig of gevoelig voor hiërarchische verhoudingen, maar dat geldt niet voor iedereen. Ze realiseert zich dat niet iedereen alles tegen haar zal zeggen en dus ook niet vanzelfsprekend haar kamer zal gebruiken. Of ze nu wil of niet: sommige mensen kijken nu eenmaal tegen haar op. Daarbij komt dat ze verbaal sterk is en overtuigend in haar verhaal. Dat maakt het voor anderen extra moeilijk tegen haar in te gaan. ‘Dat is een aandachtspunt voor mij.’ Karin wil graag kritische feedback, maar beseft dat dit niet zomaar gebeurt. ‘Het is heel goed om je dat te realiseren en bewust stil te staan bij de vraag hoe je de tegenspraak organiseert en of je echt openstaat voor andere meningen.’ Daarnaast hoort ze ook terug dat medewerkers blij zijn dat ze richting geeft, inspireert en continu vragen stelt. Ze brengt mensen in de reflectiestand én in beweging.

De kanteling als verzamelbegrip

‘Er zijn veel organisaties in de zorg met de kanteling naar Nieuw Organiseren bezig; veel mensen hebben het erover. Maar ga je hier het gesprek over aan, dan blijkt dat mensen met de kanteling verschillende dingen bedoelen. Het is één groot verzamelbegrip geworden.’ Hetzelfde geldt voor een begrip als zelforganisatie. Ook binnen Gors hebben mensen verschillende opvattingen over wat dat nu precies is. ‘Er zijn teams die de achterliggende bedoeling van zelforganisatie begrijpen. Zij zijn echt bezig met de vraag: doen wij de goede dingen voor de cliënten? Zij reflecteren op zichzelf, houden de manier waarop ze samenwerken tegen het licht, wegen alle verschillende belangen af en kijken verder dan hun eigen team naar de ontwikkelingen in de organisatie. Er zijn ook teams die zelforganisatie veel taakgerichter benaderen. Zij ervaren zelforganisatie als extra belasting, omdat er meer taken en verantwoordelijkheden bij de teams worden neergelegd. Ze zien vaak niet direct de toegevoegde waarde.’ Voor Karin draait het vooral om de bereidheid je af te vragen: doen we de goede dingen voor onze cliënten en doen we die dingen ook goed? En welke verbetermogelijkheden zien we? ‘Het gaat erom dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor het klimaat in de groep en voor het verbeteren van de kwaliteit van zorg.’ Bij zelforganisatie bestaat het risico dat alles wordt opgeknipt in taken en er nieuwe regels, protocollen en procesbeschrijvingen ontstaan, waardoor zelforganisatie tot een nieuw systeem verwordt. ‘Ik zie dat op momenten ook in onze organisatie gebeuren. Zo wordt een hulpmiddel om te evalueren en reflecteren soms ingezet als afvinklijstje om maar aan de formele verplichting te voldoen.

In hoeverre mensen bereid zijn hun eigen overtuigingen op te schudden, is volgens Karin heel belangrijk. ‘Voor mijn eigen organisatie realiseer ik me hoe verschrikkelijk moeilijk het is om echt vorm en inhoud te geven aan deze beweging. Ik denk dat ik vijf jaar geleden een soort naïviteit had en dacht: zelforganisatie, dat doen we wel even. Als we dat met z’n allen willen, dan moet het lukken om dat snel van de grond te kunnen krijgen. Daar heb ik me in vergist. Ik heb er zeven jaar over gedaan om tot dit inzicht te komen.’ Karin vervolgt: ‘En als je mij volgend jaar interviewt, dan heb ik vast weer een inzicht, waarvan ik denk: oh, dat stukje zat nog steeds vast op oud gedrag en overtuigingen. Het is complex. Zeker als je bedenkt dat organisaties meer dan honderd jaar lang op een Angelsaksische wijze zijn ingericht. Dan kun je het niet in drie jaar allemaal anders doen. Je kunt volgens mij geen handboek zelforganisatie schrijven en denken dat je dan tot het gewenste resultaat komt. Mensen die zeggen dat ze met zelforganisatie bezig zijn en aangeven dat het allemaal fantastisch gaat, die geloof ik gewoonweg niet!’

‘Bij zelforganisatie bestaat het risico dat alles wordt opgeknipt in taken en er nieuwe regels, protocollen en procesbeschrijvingen ontstaan waardoor zelforganisatie tot een nieuw systeem verwordt.’

Handboek in de prullenbak

‘Toen ik twee jaar geleden bij Gors binnenkwam, was de start naar zelfverantwoordelijke teams al gemaakt. Dit proces was ingezet door de nodige adviseurs, die een dik handboek en kaders hadden opgeleverd. In het handboek was een stappenplan beschreven. Als je dat volgde, zou je aan het eind een zelfverantwoordelijk team zijn. Ik zag dat handboek en dacht: Oh, help! Als je een team gaat voorschrijven hoe het moet, dan wordt het proces nooit van het team zelf. Juist experimenteren, worstelen, discussiëren, omgaan met conflictsituaties en bovenal het zelf ervaren, zijn essentieel voor de transitie naar zelforganisatie. Toch ben ik toen op die rijdende trein bij Gors gestapt. Vervolgens ben ik heel veel vragen gaan stellen. Na een halfjaar prikkelen, rammelen en schudden van mijn kant, stelde iemand voor het handboek in de prullenbak te gooien. Toen dacht ik: yes! Zelf werd Karin zeven jaar geleden geïnspireerd door het Rijnlands gedachtegoed en is ze zich hierin gaan verdiepen door veel te lezen, themadagen te bezoeken en aan de Rijnlandweek deel te nemen. Ze wilde graag dat alle mensen bij Gors die deze beweging mede vorm gingen geven op een vergelijkbare manier geïnspireerd zouden worden. Er werd dus tijd vrijgemaakt. Zo legden medewerkers werkbezoeken af bij andere organisaties, organiseerde Karin intervisies met alle managers en begonnen steeds meer mensen symposia te bezoeken of deze zelf te organiseren. Daarnaast werden teams in hun ontwikkeling naar zelfsturing gefaciliteerd middels trainingen en leercirkels. ‘Je kunt volgens mij geen handboek zelforganisatie schrijven en denken dat je dan tot het gewenste resultaat komt.’

Op vele borden schaken

Karin heeft bij andere zorgorganisaties de kunst afgekeken, zo ook bij JP van den Bent. Daarnaast kon ze putten uit eerdere ervaringen bij een andere zorgorganisatie waar ze gewerkt heeft. Daar was vooral ingezet op de ontwikkeling van coaches en medewerkers, maar eigenlijk niet op de ontwikkeling van de ondersteunende diensten. De ervaring leert dat dat gaat knellen. Dit betekende dat Karin bij Gors de ondersteunende diensten wél direct heeft meegenomen in de verandering. ‘Doe je nu wat hoort als ondersteunende dienst, of doe je nu wat helpt voor de mensen waar je ondersteunend aan bent?’ Karin moedigt mensen aan kritisch te blijven en zichzelf vragen te blijven stellen. ‘Wat doen we nu vanuit wet- en regelgeving en wat doen we omdat we dat zelf bedacht hebben?’ Karin schaakt op vele borden tegelijkertijd. Zo gaat ze met haar accountant het gesprek aan of de controles bijvoorbeeld anders kunnen worden ingericht. En met de Raad van Toezicht gaat ze na wat al deze ontwikkelingen betekenen voor hun rol als toezichthouder. Daarnaast is Karin aan de slag met het anders organiseren van kwaliteit; op welke manier is het kwaliteitssysteem nu ondersteunend aan het primair proces en wat betekent dit voor de wijze waarop je dat inricht?

‘Als er hier een protocol ligt dat de gemiddelde niveau 3-medewerker niet begrijpt, dan kan het wel voldoen aan het certificeringsschema van de HKZ, maar wat hebben we er dan aan?’

‘We stellen protocollen op als deze door medewerkers als helpend worden ervaren; niet omdat het moet van de Harmonisatie Kwaliteitsbeoordeling in de Zorgsector (HKZ). Als er hier een protocol ligt dat de gemiddelde niveau 3-medewerker niet begrijpt, dan kan het wel voldoen aan het certificeringsschema van de HKZ, maar wat hebben we er dan aan? Die medewerker gaat daardoor zijn werk niet beter doen. De vraag is: hoe richt je een kwaliteitssysteem zo in, dat de medewerkers iets hebben aan een protocol? Dat begint ermee dat mensen begrijpen wat er staat. Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers protocollen niet kennen, ze niet snappen of ze niet kunnen vinden wanneer dit nodig is. Je kunt je dan afvragen wat de meerwaarde van een dik kwaliteitshandboek is.’

Versimpelen, vereenvoudigen, ontbureaucratiseren

Karin zet zich in om de systeemwereld te minimaliseren bij Gors. ‘Ik vind dat je heel kritisch moet kijken naar welke regels er echt moeten zijn. Er zijn er nu veel te veel en ze lopen allemaal door elkaar: procedures, protocollen, werkinstructies enzovoorts. Je kunt niet van medewerkers verwachten dat ze weten wat daar allemaal in staat. We doen nu twee dingen: kijken naar wat er echt moet zijn en kijken naar wat medewerkers nodig hebben of handig vinden om hun werk goed te kunnen doen. En vervolgens is het een kwestie van versimpelen en vereenvoudigen. Bij die slag betrekken we de medewerkers.’ ‘Wat ik zelf helpend vind in mijn rol als bestuurder is dat ik uit de inhoud kom. Ik heb een jaar of tien in de psychiatrie gewerkt en weet dus hoe het in de praktijk werkt en waar je als werker tegenaan loopt. Ik ben zelf altijd een beetje recalcitrant geweest. In de psychiatrie werd veel gewerkt volgens zorgprogramma’s, terwijl ik ervan overtuigd ben dat verbinding met een cliënt de belangrijkste voorwaarde is om mensen überhaupt in beweging te krijgen. Dat lukt niet altijd met een zorgprogramma. Ik ben altijd blijven handelen vanuit de principes van aansluiting en verbinding.’

Iedereen krijgt een kans om te ontwikkelen

Het is volgens Karin makkelijker om – zoals Jos de Blok met Buurtzorg Nederland gedaan heeft – opnieuw te starten en daar mensen bij te zoeken, dan met een bestaande organisatie deze beweging te maken. Belangrijk is dat dragers van de cultuur in de organisatie bereid moeten zijn naar zichzelf te kijken. ‘Ik zie regelmatig bestuurders en managers die zeggen dat ze met zelforganisatie bezig zijn, terwijl ze zichzelf niet wezenlijk anders opstellen. Dat strookt niet met de beweging die ze willen maken. Daarmee houden ze onbedoeld het oude organiseren in stand.’

‘Niet iedereen kan mee in die verandering. Daarbij is het helaas soms nodig om afscheid van mensen te nemen.’

Karin neemt steeds het perspectief van de cliënt als uitgangspunt. ‘Terug naar de bedoeling.’ Waar doen we het eigenlijk voor? Ook hier zie je verschillen in de tijd. ‘Dertig jaar geleden werden mensen met een verstandelijke beperking als kinderen behandeld. De ouders en de medewerkers bepaalden wat goed was voor de cliënt. Nu kijken we veel meer wat de cliënt zelf kan en wil: de regie ligt bij de cliënt. De één vindt dat fantastisch en de ander vindt dat heel moeilijk om los te laten. Dat is vergelijkbaar met de ontwikkeling van de medewerkers; eerst werden ze verteld wat te doen, nu komt de regie bij hen te liggen. Dat is ook nodig om de regie werkelijk bij de cliënt te krijgen. Dan moet je als medewerker direct kunnen handelen. Niet iedereen kan mee in die verandering. Daarbij is het helaas soms nodig om afscheid van mensen te nemen.’

Politieke spelletjes of kwaliteit van zorg

Karin heeft intussen ook geestverwanten gevonden die haar voeden en steeds confronteren met de vraag: hoe doe jij het eigenlijk? Met een aantal van hen trekt ze vrij frequent samen op: ‘We delen ideeën en dilemma’s, maar ook successen. We inspireren elkaar met goede voorbeelden. Ook bespreken we bijvoorbeeld op welke manier we andere partijen kunnen beïnvloeden. Hoe krijgen we het gedachtegoed, bijvoorbeeld bij de gemeente, breder verspreid? Ik denk dat de gemeenten een hele ingewikkelde opdracht hebben gekregen van de overheid; ze moeten een transformatie op gang brengen en tegelijkertijd een forse bezuiniging doorvoeren. Ik vraag me af of dat überhaupt kan, want ze zijn inmiddels én financier én indicatiesteller én controleur. De manier waarop gemeenten zijn georganiseerd, speelt ook een complicerende rol: een ambtenarenapparaat in een politieke context. Als ik ergens organisaties Nieuw Organiseren gun, dan is het wel in het gemeentelijk besturingsapparaat. Daar is nog veel te winnen. Als er gemeenteraadsverkiezingen zijn, dan draait het een korte periode om politieke spelletjes en gaat het helemaal niet meer over de kwaliteit van zorg. Daarmee omgaan vind ik soms ingewikkeld.’

Veel tijd nemen en chaos verdragen

‘Je moet veel tijd nemen voor dit veranderproces. Ik ben ervan overtuigd dat het een intrinsieke omslag is, dat het gaat om wezenlijk andere werkovertuigingen. Die omslag maak je niet in één jaar. Ik ben nu ongeveer zeven jaar bezig en nog steeds lerende. Dat betekent dat je anderen ook de kans moet geven om dat ontwikkelproces door te maken. Het kost veel tijd en gaat met vallen en opstaan. Soms moet je ook opnieuw beginnen in een team. Dan heeft een team een goede start gemaakt en een training gevolgd. Vervolgens vallen er drie mensen weg en komen er weer drie nieuwe mensen bij. Dan kan de beweging naar zelforganisatie stagneren. Daarnaast moet je tegen de nodige chaos kunnen. Met periodes is het onduidelijk, dan merk je dat de vraag om kaders toeneemt. De valkuil waar je in kunt trappen, is dat je die vervolgens ook gaat geven. Dat is echt een gevaar. Dat moet je juist niet doen! Die periode van chaos kunnen verdragen is heel belangrijk. Dat vind ik zelf ook moeilijk. De kunst is om niet terug te vallen in oud gedrag, het eigenaarschap niet over te nemen.’ Ook benoemt Karin hoe belangrijk het is om de successen te vieren. ‘We zijn onlangs in het managementteam tot de conclusie gekomen dat we vaker trots mogen zijn op de goede voorbeelden die we intern hebben. We hebben een hoog ambitieniveau. Daardoor zijn we geneigd uit te vergroten wat er nog niet goed gaat en ons te richten op de vraag wat er allemaal nog beter kan. Een team waar het heel goed gaat, dat vinden we bijna vanzelfsprekend.’

‘De kunst is om niet terug te vallen in oud gedrag, het eigenaarschap niet over te nemen.’

Tot slot merkt Karin op dat ze de komende tijd meer aandacht voor de worsteling van de anderen wil hebben in dit hele veranderproces. ‘Het risico is dat je te ver voor de troepen uit gaat lopen.’ Zoals een Afrikaans spreekwoord luidt: als je snel wilt gaan, ga dan alleen; als je ver wilt komen, ga dan samen.

 

*Op 15 maart verschijnt de publicatie ‘de binnenkant van Nieuw Organiseren’ waarin onder ander het verhaal van Karin Smit van Gors is te vinden. Benieuwd naar de praktijk- en veranderverhalen van pioniers uit de Broosz Community of Practice? Reserveer dan hier ‘de binnenkant van Nieuw Organiseren’. Interesse om mee te doen met de nieuwe groep pioniers ? Klik dan hier.

DOWNLOAD DE PUBLICATIE ‘VAN CONTROLE NAAR DIALOOG’

De afgelopen anderhalf jaar namen enkele Raden van Toezicht deel aan de Community of Practice Koplopers in Toezicht (RIBW Overijssel, Opella, Vincent van Gogh, Novadic Kentron, JP van den Bent, de Baalderborg Groep, Het Baken). Een initiatief van de Nederlandse Vereniging van Toezichthouders in samenwerking met Broosz. Doelstelling was om samen de humanisering van zorg en toezicht in de eigen praktijk verder vorm te geven. Uit de onderlinge gesprekken en op basis van de gedeelde ervaringen is de publicatie ‘Van Controle naar Dialoog’ ontstaan. Deze publicatie is nu gratis in pdf formaat te downloaden via het formulier onderaan dit bericht. Jan Smit, Henk den Uijl, Willem Smit en Guido van de Wiel zijn verantwoordelijk voor de samenstelling en redactie.

Publicatie van Controle naar Dialoog

In deze publicatie komt de beweging naar vernieuwing in het toezicht in breder perspectief aan bod, de toezichthouders en bestuurders komen aan het woord aan de hand van een aantal kernthema’s. De publicatie wordt afgesloten met het ambitiestatement dat deze toezichthouders en bestuurders in 2017 samen opstelden als afsluiting van het leerproces en een korte reflectieve uitleiding.

Gratis ontvangen van de publicatie?

Vul onderstaande gegevens in om de pdf ‘Van Controle naar Dialoog’ per mail te ontvangen. Schroom niet om contact op te nemen om met Jan Smit om verder in gesprek te gaan door te mailen naar jan@broosz.nl of te bellen naar 06 – 48276374. Om deze noodzakelijke beweging verder door te zetten is op 8 april jl. de Community of Practice Nieuw Toezicht in Zorg en Welzijn met een nieuwe groep van 13 toezichthouders uit verschillende organisaties van start gegaan. Klik hier voor verdere informatie.


    Vernieuw het Toezicht in Zorg & Welzijn: doe mee met de CoP!

    Doe mee en draag bij aan de Community of Practice Nieuw Toezicht in Zorg & Welzijn! Op 22 november 2017 is leernetwerk van start gegaan met o.a deelname vanuit de JP van den Bent Stichting, ASVZ, Gors, Stichting Ludgerus, Opella, Stichting Ela, Blijf Groep, Arona, De Schoor, Brabantzorg & Pleyade . De humanisering van de zorg- en welzijnssector staat namelijk in het centrum van het maatschappelijke debat. De uitdaging: het ontbureaucratiseren en het terugbrengen van de menselijke maat. Terug naar de bedoeling, vakmensen weer de ruimte geven om maatwerk te leveren, het minimaliseren van administratieve regels en het terugbrengen van verantwoordingseisen.

    Toezichthouders spelen een cruciale rol in deze beweging. De belemmerende facetten van de systeemwereld komen voort uit de oude bedrijfskunde van de machinebureaucratie. De nieuwe ontwikkelingen op het gebied van organiseren, vragen ook om een nieuwe visie op sturing en verantwoording. En om toezichthouders die nieuwe praktijken willen verkennen en uitproberen. Heeft u de ambitie om deze beweging verder te versterken? Wilt u zicht krijgen op de kracht en vitaliteit van alternatieve sturings- en toezichtprincipes? Wilt u leren van voorlopers, ondersteund door collega’s en experts en experimenteren met nieuwe vormen van verantwoording en toezicht? Doorbreekt u de cirkel? Meld u dan nu aan!

    Initiatiefnemers en kwartiermaker

    ‘Met vertrouwen onbureaucratiseren’!, daar draait het om voor de initiatiefnemers. Toezichthouders René Hoff (Anton Constandse & ex-JP van den Bent), Eppie Fokkema (Opella) en bestuurder Ruud Klarenbeek (JP van den Bent) hebben samen met moderator Jan Smit (Broosz) de handen ineen geslagen om de humanisering van het toezicht verder vorm te geven om de humanisering van de zorg tot bloei te laten komen. Ze formuleerden met meerdere toezichthouders en bestuurders binnen een leernetwerk van de Nederlandse Vereniging van Toezichthouders in Zorg en Welzijn (NVTZ) de ambitie om de transformatie van het toezicht vorm te geven. Die ontwikkeling behelst in hun ogen een beweging van naar…..

    Doelstelling en opzet van  de Community of Practice

    De doelstelling van de CoP is om toezichthouders die de noodzaak van deze beweging onderschijven te inspireren, met elkaar te verbinden en om al lerend van elkaar en van pioniers in het veld de beweging naar humane zorg en toezicht kracht bij te zetten in de eigen organisatie. De CoP biedt alle ruimte om elkaars ambities en vraagstukken te bespreken en om elkaar te ondersteunen bij het experimenteren met nieuwe vormen van toezicht in de praktijk. Dat alles met de intentie om de beweging naar Nieuw Toezicht in Nederland versterken.

    Kerngegevens

    • Start op 22 november 2017
    • 8 sessies
    • Looptijd van ongeveer 1,5 jaar
    • Elke participant is (indien mogelijk) een keer gastheer/gastvrouw (locatie)
    • Leren van de praktijk (casuïstiek) door middel van dialoog, presentaties, onderling advies en relevante masterclasses

    Planning

    • 22 november 2017  14:00 – 20:00
    • 14 februari 2018 16:00 – 20:00
    • 18 april 2018 16:00 – 20:00
    • 20 juni 2018 16:00 – 20:00
    • 26 september 2018 16:00 – 20:00
    • 28 november 2018 16:00 – 20:00
    • 13 februari 2019 16:00 – 20:00
    • 17 april 2019 16:00 – 20:00

    Moderatie en organisatie

    De moderatie en begeleiding is in handen van Jan Smit, initiatiefnemer van de CoP en expert op het gebied van Nieuw Organiseren, Leren en Toezicht binnen publieke organisaties en medeoprichter en partner van Broosz.

    Kwartiermakers

    De initiatiefnemers en kwartiermakers René Hoff (Anton Constandse & ex-JP van den Bent), Eppie Fokkema (Opella), Rieks Kamps (Baalderborg Groep) en bestuurder Ruud Klarenbeek (JPvandeBent) zullen gedurende de duur van het CoP regelmatig aanwezig zijn en waar mogelijk ondersteuning verlenen aan de participanten.

    Raad van Inspiratie

    De Community of Practice wordt ondersteund door een Raad van Inspiratie, waarin Annemarie van Dalen en prof. Ed Vosselman zitting hebben. Beiden zullen de ontwikkeling van de CoP volgen en een keer als gast hun rijke visie delen.

    Kosten

    Per individuele deelnemer: € 1.695,- (excl. catering en locatiekosten). Broosz is door het CRKBO geregistreerd als instelling voor kort beroepsonderwijs en is derhalve vrijgesteld van BTW).

    Meedoen en bijdragen?

    Wij zoeken naar een rijk en divers veld aan vernieuwers in Raden van Toezicht van zorg-en welzijnsorganisaties, die de ambitie delen en zich voelen aangetrokken door de ambitie van de vernieuwing van het Toezicht. Het is mogelijk om met meerdere personen uit dezelfde Raad van Toezicht deel te nemen.

    Heeft u interesse? Bel of mail naar Jan Smit ( 06 – 48 27 63 74 | jan@broosz.nl).

    Broosz CoP Nieuw Organiseren van start. Deelname nog mogelijk!

    Op 23 juni jl. is Broosz met een nieuwe groep pioniers van start gegaan. In de Community of Practice Nieuw Organiseren brengen we een rijk en divers veld van pioniers samen. Door de gedeelde ambitie en de vergelijkbare veranderpraktijken ontstaat een rijke leeromgeving voor Nieuw Organiseren pioniers.

    Missie

    De missie van dit leernetwerk is om pioniers vanuit verschillende sectoren (zorg, bank, onderwijs, welzijn, overheid etc.) en vanuit verschillende rollen met elkaar te verbinden. Om elkaar te inspireren, te versterken en om zo de beweging richting Nieuw Organiseren verder door te zetten in de eigen werkomgeving. Daarnaast brengt de Community of Practice nieuwe inzichten naar buiten die interessant zijn voor iedereen die bezig is met een soortgelijke transformatie.

    Aanmelden kan nog!

    Belangrijk uitgangspunt van het leernetwerk is dat het cross-sectoraal is. De CoP Nieuw Organiseren 2016 bestaat uit nu uit een groep pioniers van:

    • GGD West-Brabant, publieke zorg
    • Gors, gehandicaptenzorg en ondersteuning
    • Juvent, jeugd en opvoedhulp
    • Nationale politie, veiligheid
    • Youké, jeugd en opvoedhulp
    • Hogeschool Arnhem Nijmegen, onderwijs
    • ING, bancaire sector
    • Opella, zorg, welzijn en wonen
    • Gemeente Amsterdam, overheid

    Er zijn nog een paar plekken. Idealiter sluiten er nog participanten aan uit bijv. de lokale overheid, financiële sector, mkb en non-profit. Heb je interesse om deel te nemen meld je dan vóór 1 november aan door een mail te sturen naar georgette@broosz.nl.

    Voor meer informatie over data, kosten en aanpak klik hier.

     

    ‘Zelfsturing, Leren, Ontmoeten en het Sociale Intranet’

    Interview met Evelyn Visschedijk & Henrieke van Diermen – Spirit Jeugd & Opvoedhulp*

    Spirit Jeugd & Opvoedhulp is een innovatieve organisatie en koploper op het gebied van Nieuw Organiseren. Spirit is er voor jongens en meisjes van 0 tot 23 jaar die problemen hebben bij het veilig en gezond opgroeien. In dit interview komen Spirit-medewerkers Evelyn Visschedijk (community coach) en Henrieke van Diermen (senior adviseur) aan het woord. Een gesprek over zelfsturing, het gebruik van het sociaal intranet, samenwerken vanuit talenten en de rol en waarde van de Community of Practice.

    Sociaal intranet en zelfsturing 

    ‘Zelfsturing en de ontwikkeling van het sociaal intranet past binnen deze organisatie,’ aldus Evelyn. ‘De ontwikkeling van het sociaal intranet ondersteunt het samenwerken binnen Spirit. Je kunt het sociaal intranet het beste vergelijken met Wikipedia,’ legt Evelyn uit. ‘We zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de inhoud en iedereen binnen onze organisatie mag en kan inhoud plaatsen. We communiceren met elkaar vanuit zelfsturing en niet vanuit de hiërarchie’. ‘Ideeën voor dit sociaal intranet zijn ontstaan toen ik als jeugdmaatschappelijk werker op een school werkte en de behoefte had om in contact te blijven met mijn collega’s en kennis te delen. Ik wist dat heel veel kennis in hoofden van collega’s zat en in mappen op computers stond. Het leek me heel krachtig die kennis, maar ook de collega’s, met elkaar te verbinden. Of eigenlijk: het mogelijk te maken dat mensen zelf deze verbindingen gaan leggen. Ik heb toen een eerste versie van het sociale intranet ontwikkeld. Uiteindelijk is Spirit overgestapt naar een volwaardig sociaal intranet.

    Het interessante vind ik dat het niet primair gaat om de implementatie van een tool. De inbedding hangt nauw samen met onze visie op hulpverlening en de daarbij gekozen besturingsfilosofie van zelfsturing. Het is een vorm van sociale innovatie. Mensen moeten bijvoorbeeld wennen dat we gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor ons intranet. ‘De stap naar zelfsturing is een fundamentele verandering,’ vult Henrieke aan. ‘Door de ruimte die je als professional krijgt, ben je ook steeds meer als persoon verantwoordelijk voor wat je doet. Dat vraagt een sociaal klimaat waarin mensen vanuit vertrouwen kunnen leren, om anders te denken en te doen. En dat kun je alleen creëren met elkaar, door elkaar te gunnen dat je mag leren. Stap voor stap werken we hieraan. Vaak gaat het goed en krijgen mensen steeds meer vertrouwen en energie. Tegelijkertijd denk ik ook vaak: ‘Dit is zo fundamenteel, het duurt gewoon nog een hele generatie voordat we het voor elkaar hebben’. Wat in dit proces helpt, is om het te zien als een leerproces. Het is niet erg als het niet meteen goed is. Als er iets misgaat, is het tegelijkertijd ook een moment om van te leren, om bij te sturen en andere keuzes te maken. Ook voor Henrieke van Diermen is Spirit continu in verandering. ‘Belangrijk hierbij is dat we samenwerken vanuit de netwerkgedachte, onder andere vanuit talenten, zelf beslissingen nemen en jezelf uitspreken over wat je vindt en daarover de dialoog aangaan.’

    Communicatieve Zelfsturing 

    De filosoof Arnold Cornelis (1988) introduceerde het begrip communicatieve zelfsturing. De werking daarvan wordt zichtbaar in hoe Spirit continu op zoek is om leerprocessen vorm te geven, mede ondersteund door een digitaal platform. De zelfsturende mens is in continue afstemming binnen een communicatief veld van andere zelfsturende mensen. In dat veld wordt steeds informatie uitgewisseld en wordt terugkoppeling georganiseerd. 

    En dat gebeurt steeds in het licht van de waarden die men voor ogen heeft, zoals goede zorg, goed bankieren, een vitale stad. 

    De zelfsturende mens brengt betekenisinhoud en vakkennis mee in dat proces, maar voegt ook nieuwe betekenissen toe. En zo ontstaat een continu proces van zelfsturing, communicatie, kennisdeling en terugkoppeling. Door dit proces kunnen steeds in het hier en nu keuzes worden gemaakt in het licht van die waarden en afgestemd op de specifieke context (Lit, 2012). 

    Controle wordt zo vervangen door afstemming en aanpassing van gedrag door middel van leerprocessen. De afstemmings- en leerprocessen tussen zelfsturende mensen worden een noodzakelijke voorwaarde voor het tot stand komen van deze derde stabiliteitslaag van de cultuur zoals Cornelis deze fase van communicatieve zelfsturing noemt. 

    In deze fase bepaalt een regelsysteem niet langer wat kwaliteit is, de belangrijkste toets ligt bij alle betrokken participanten, de leden van de werkgemeenschap die bepalen of er werkelijk iets wordt opgelost of mogelijk wordt gemaakt. Leerprocessen en onderlinge verantwoordingsprocessen tussen zelfsturende vakmensen krijgen daarmee een cruciale rol binnen communicatieve zelfsturing. Daar zijn ontmoetingen en dialogen voor nodig voor. Dat kan fysiek, maar ook digitaal, zoals binnen het platform van Spirit. 

    Community of Practice: Elkaar ontmoeten en inspireren 

    ‘De Community of Practice Nieuw Organiseren helpt in ons veranderproces,’ vertelt Henrieke. ‘Tijdens de bijeenkomsten nemen we de tijd om fundamentele zaken te bespreken en te overdenken, met mensen uit andere organisaties die eveneens met Nieuw Organiseren bezig zijn. Het is voor mij als een spiegel die ik voorgehouden krijg, het zet me weer op scherp. Door buiten de werkcontext te reflecteren op zaken, zie ik weer wat we hebben gedaan en waar we ongeveer staan. Door de andere deelnemers te bevragen op hoe zij zaken aanpakken, leer ik veel. En als de verbinding eenmaal is gelegd, zoek je elkaar makkelijk op om verder te delen. Vivium Zorggroep, een andere deelnemer aan de CoP, is bijvoorbeeld bij ons op bezoek geweest en we weten elkaar via social media snel te vinden. Dat maakt het nu laagdrempelig om ervaringen uit te wisselen.’

    ‘Wat ik heel krachtig vind,’ vult Evelyn aan, ‘is dat de CoP cross-sectoraal is, met verschillende organisatie uit verschillende sectoren’. Ik heb daardoor aannames getoetst en aangepast. Ik dacht bijvoorbeeld dat financiële instellingen zich niet om de klant bekommerden, maar dat blijkt helemaal niet waar te zijn. Ik vind het fijn mijn aannames continu te kunnen toetsen. Daarbij komt steeds de vraag weer boven: waarom doen we het zoals we het nu doen? ‘Het grappige is ook dat ik in het begin bij verhalen van bijvoorbeeld de ING dacht: waar hebben jullie het over? Omgekeerd hebben zij dat vast ook over de zorg gedacht, maar achter de woorden zitten vaak dezelfde intenties en verlangens. Het gaat ook niet alleen over de organisaties, het gaat met name over jou: Wat betekent Nieuw Organiseren voor jou en tegen welke grenzen loop je zelf aan als je een koploper bent? Ik heb me vaak verwonderd en verbaasd door wat ik hoorde. Ook ben ik soms geraakt door de openheid en kwetsbaarheid van de deelnemers.’

    ‘Tijdens het voorstellen in de eerste bijeenkomst vertelden een aantal pioniersdat ze af en toe binnen de organisatie dachten: ‘ben ik nu gek?’, aldus Henrieke. ‘Het feit dat we dit soort gedachten kunnen delen met mensen van buiten onze organisatie is steunend; ‘ik ben niet de enige die denkt of vindt dat het anders kan’. Ondanks de verschillen in organisatie, functie en woordgebruik ervaren we door de CoP een verbinding op de visie van Nieuw Organiseren. Het mooie is dat we, door leerontmoetingen dwars door sectoren heen, ook zien dat de beweging groter is. Meer organisaties en mensen zijn bezig met de beweging naar Nieuw Organiseren waarbij we natuurlijker organiseren en teruggaan naar de basis van wat er echt toe doet. Dat met elkaar delen geeft veel vertrouwen in de weg die we bewandelen.’

    *In de publicatie ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’ van Broosz staan verander- en praktijkverhalen van de pioniers uit de Community of Practice Nieuw Organiseren centraal. Het verhaal van Spirit is daar ook te vinden. Op 23 juni starten we met een nieuwe groep pioniers. Interesse om mee te doen? Klik dan hier voor meer informatie of om je aan te melden. Nieuwsgierig naar andere verander- en praktijkverhalen van Nieuw Organiseren pioniers uit verschillende sectoren? Bestel dan nu hier ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’ en via deze link is de e-book versie te bestellen.

    Lees ‘PIONIEREN NAAR NIEUW ORGANISEREN’!

    Broosz heeft naar aanleiding van de Community of Practice Nieuw Organiseren 2014 het boekje ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’ uitgegeven. Benieuwd hoe professionals bij Het ABC, ING, Lokalis, Spirit, Vivium, Youké – maar ook bij de Gemeente Zwolle en GGD West-Brabant – omgaan met Nieuw Organiseren? Klik hier om het boekje te bestellen , zowel als paperback en e-book beschikbaar.

    Ervaringslessen uit de Community of Practice Nieuw Organiseren

    Deze publicatie bevat een weerslag van de lessen en inzichten die gedeeld en ontwikkeld zijn in de Community of Practice (CoP) Nieuw Organiseren. Het gaat hier om een leernetwerk van pioniers die ieder in de eigen context aan het experimenteren zijn met anders organiseren. De praktijkverhalen in deze publicatie zijn interessant voor iedereen die kort of al langer bezig is met een soortgelijke transformatie van Oud Organiseren naar Nieuw Organiseren. Soms gaat het over eigen worstelingen en persoonlijke stappen, dan weer over een gekozen veranderaanpak. Ook komen ondersteunende modellen en verschillende theorieën aan bod, maar – zoals het een Community of Practice betaamt – steeds is daarbij de praktijk leidend.

    Initiatiefnemers

    De CoP Nieuw Organiseren is een initiatief van Broosz met de ambitie om pioniers op dit gebied vanuit verschillende sectoren en rollen met elkaar te verbinden. De CoP en deze uitgave is mede tot stand gekomen door ondersteuning van de NSvP – Stichting Innovatief in Werk. Georgette Kempink en Jan Smit, partners van Broosz en initiatiefnemers van de CoP Nieuw Organiseren en Guido van de Wiel, professioneel schrijver van managementboeken en Trendwatcher of the Year 2015-2016, waren verantwoordelijk voor de samenstelling en redactie.

    Ook meedoen?!

    Op 23 juni a.s. start een tweede groep op van de Community of Practice Nieuw Organiseren. Ben je geïnteresseerd of wil je meer informatie klik dan hier.