Auteur: Georgette Kempink

Praktijkdag Nieuw Verantwoorden op 26 mei!

In samenwerking met Reed Business organiseert Broosz op 26 mei 2016 in Veenendaal de praktijkdag Nieuw Verantwoorden als Motor voor de Transformatie in het sociaal domein. Gastsprekers zijn Annemarie van Dalen (Bestuurder van De Opvoedpoli en Care Express en toezichthouder in de gehandicaptenzorg) en Ed Vosselmans (Hoogleraar Management Control voor de publieke en non-profitsector). In de middag zullen René Peters (Wethouder sociale zaken, jeugd, onderwijs en integratie in de gemeente Oss) en Ruud Klarenbeek (Directeur J.P. van den Bent stichting) een praktijkcase inbrengen. Jan Smit van Broosz is dagvoorzitter en moderator van deze dag. Tevens zal hij zijn ervaringen met de transformatiedialoog in het kader van het onderzoek Jong in de buurt uiteenzetten.

Tijd: 09:00 – 16:30 Locatie: Van der Valk Veenendaal, Bastion 73, 3905 NJ Veenendaal.

De transformatie in het sociaal domein laten slagen door nieuw verantwoorden!

Wil de transformatie van het sociaal domein slagen dan is het van belang dat professionals meer ruimte krijgen en de administratieve lastendruk vermindert. Als gemeente wilt u ook structureel inzicht en vertrouwen krijgen in optimale dienstverlening. Als zorgaanbieder, welzijnsinstelling of sociaal team staat uw cliënt centraal en bent u niet gebaat bij toenemende regeldruk. Hoe komt u in deze complexe situatie in gezamenlijkheid tot de zo nodige nieuwe vormen van verantwoording?

Ed Vosselman en Annemarie van Dalen geven aan hoe u uw verantwoordingspraktijk afstemt op principes van het Nieuw Organiseren. Een wijze die niet bureaucratisch, top down, gefragmenteerd en op alleen cijfers is gebaseerd, maar waarin de dialoog en verhalen, casuïstiek en ervaringen belangrijke onderdelen zijn.

Waarom kiezen pioniers voor Nieuw Verantwoorden?

De gemeente Oss en zorgaanbieder J.P. van den Bent Stichting kiezen voor horizontaal verantwoorden in plaats van hiërarchisch. Dit stimuleert het leren en ontwikkelen van professionals. Hoe zorgen zij ervoor dat zorg en ondersteuning daadwerkelijk transformeren binnen de vereiste kaders en regelgeving?

•Door ervaringen van professionals en cliënten centraal te zetten in hun verantwoordingspraktijk

•Intelligente vormen van verantwoording: cijfers en verhalen (tellen en vertellen) in dienst van een voortdurend leerproces

•Niet te blijven hangen in oude manieren van werken, ingegeven door verlies aan controle

Ga zelf aan de slag!

Experimenteer met nieuwe vormen van verantwoorden onder vakkundige begeleiding van Jan Smit  van Broosz. U wordt uitgedaagd om zelf aan de slag te gaan met het centraal zetten van professionals en cliënten in uw verantwoordingspraktijk en krijgt inzicht in wat dit vraagt van leidinggevenden, professionals en de samenwerking tussen gemeenten en aanbieders.

Interesse? Hier aanmelden.

Voor verdere informatie kunt u contact met ons opnemen of via deze link kunt u zich direct aanmelden: http://www.gemeentenucongressen.nl/verantwoorden/prijs-informatie.html .

Boekpresentatie ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’

Benieuwd hoe professionals bij Het ABC, ING, Lokalis, Spirit, Vivium, Youké – maar ook bij de Gemeente Zwolle en GGD West-Brabant – omgaan met Nieuw Organiseren? Op 24 maart a.s. reikt Broosz het eerste exemplaar van de publicatie ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’ uit aan Sonia Sjollema van de Stichting NSvP – Innovatief in Werk. In ‘Pionieren naar Nieuw Organiseren’ zijn veranderverhalen en interviews van deelnemers aan de Community of Practice Nieuw Organiseren 2014 gebundeld. We stellen een aantal plekken beschikbaar om bij deze lunch aanwezig te zijn. Ben jij geïnteresseerd in de beweging naar Nieuw Organiseren en wil je graag aansluiten? Stuur dan een mail naar: annouck@broosz.nl

De PITS

Naast de uitreiking van het eerste exemplaar sluiten we de Community of Practice Nieuw Organiseren 2014 af en zijn we te gast bij De PITS Keuken, een initiatief van twee pioniers van Spirit, Clemens Post en Michiel van der Steen. De PITS is een lunchroom en cateringbedrijf dat stageplaatsen en leerwerkplekken aanbiedt aan jongeren die soms net dat beetje meer zorg en aandacht nodig hebben. Jongeren kunnen onder begeleiding van een erkend leermeester het horecavak leren en werknemersvaardigheden opdoen. We zullen ze daar ontmoeten. Een plek met een verhaal. Wat is de missie van Clemens en Michiel en hoe zijn zij bezig met Nieuw Organiseren?

Programma

12.15-12.30 Welkom & aftrap Jan/Georgette (Inloop vanaf 12.00 uur)

12.30-14.30 Pioniers Lunch & Uitreiking

14.30-15.00 Afronding

Routebeschrijving & Parkeren

De Pitskeuken, gevestigd in Pand Zuid, IJsbaanpad 9-11-13, Amsterdam.
Parkeren kan het makkelijkst bij de parkeergarage van het Olympische stadion, Stadionplein 44, 1076 Amsterdam. Het is vanaf het Olympisch station 7 min. lopen naar De Pits. Voor de deur bij De Pits zijn ook parkeerplekken, maar daar is het over het algemeen erg druk.

Als je met de trein komt kan je het best reizen naar Station Amsterdam-Zuid. Dan metro 50 nemen richting Isolatorweg. Na 1 halte stap je uit bij de Amstelveense weg. Vanaf daar is het nog 5 min. lopen.

In 2016 start een nieuwe Community of Practice Nieuw Organiseren. Klik hier voor meer informatie en om je aan te melden.

Disruptieve effecten in de zorg

Kort geleden sprak Wilbert Stikkelbroeck, de voormalig CEO van XS4ALL, op een event waar de jeugdzorg centraal stond. Hij waarschuwde de gehele sector voor de gevolgen van digitalisering in de zorg. De digitalisering zal een grote impact hebben op de jeugdzorg en als er niet snel ingegrepen wordt zullen jeugdzorginstellingen binnen no-time omvallen. Het beeld werd geschetst dat het zeer aannemelijk is dat in de nabije toekomst men niet meer hulp verleent thuis bij het gezin, maar dat de zorg overrompeld zal worden door de nieuwe techniek: ‘ een hologram’. Ik moet u het flitsende filmpje dat werd getoond nalaten. Maar het was buitengewoon indrukwekkend. Een hologram is een driedimensionale afbeelding van een object, een levensechte voorstelling van iets wat ergens anders plaatsvindt. In de zorg zou dat betekenen dat professionals als hologram opduiken.

Wilbert Stikkelbroeck stelde dat; “Door het aanreiken van disruptieve concepten organisaties keuzes moeten maken, in de wetenschap dat anders de omgeving de keuze voor ze maakt en een onoverkomelijke achterstand creëert”. Wat is een disruptief effect? Dat is een totale verandering in de zorg. Een verandering van de patiëntbeleving, het werk van de professional en de bedrijfsvoering van zorginstellingen .

Binding en betekenis

Ik was lichtelijk gechoqueerd. ‘Mag de digitalisering van de zorg wel een disruptief concept worden?’ Mag de digitalisering zo’n grote invloed hebben dat hulpverlening niet meer ‘live’ plaatsvindt, dat de dokter steeds minder van waarde wordt, want je telefoon kan je immers ook wel vertellen wat je moet doen als je een te hoge bloeddruk hebt. ‘Siri spreekt; 1. Probeer stress te voorkomen. 2. Probeer minder zout te eten’.

Ik vind dat de hulpverlener of de dokter een centrale rol moet blijven spelen in het zorgproces. Een echte reële en aandachtige toevoeging. Digitalisering in de zorg mag niet tot gevolg hebben dat de binding en de werkelijke menselijke interactie verdwijnt. In mijn optiek is de filosofie achter de zorg binding en betekenis. Zorg verlenen zonder ‘echt’ gesprek lijkt mij geen goed idee. Ik vermoed dat de kritisch lezer nu denkt; ‘maar met een hologram kan je toch ook praten’. Dat is zeker waar. Maar niet alles wat mogelijk is, is ook wenselijk. Toch?

Verlies van vaste waarden

Ik heb het gevoel dat we leven in een tijd van moreel relativisme. We worden geconfronteerd met zoveel interpretaties en mogelijkheden en kunnen ons niet meer beroepen om universele en absolute waarden. Alles kan en alles mag. Een tijd waarin je moet kiezen voor je eigen normen en waarden. Voor mij betekent dat we naar binnen moeten kijken, kijken naar eigen waarden, eigen betekenis en eigen wensen. Over deze waarden, betekenissen en wensen moeten we met elkaar continu in gesprek blijven.

Focus op de bedoeling 

Ik denk dat in een essentiële sector als de zorg de focus op de bedoeling van de zorg moet liggen, waarin menselijk contact noodzakelijk is voor een compleet beeld van de patiënt. Zorg waarin de fysieke handreiking niet verdwijnt, zorg waarin we vertrouwd worden met de hulpverlener en durven te vertellen over onze problemen. Mijns inziens moet de digitalisering in de zorg een middel zijn om het zorgproces te ondersteunen in plaats van een zelfstandige entiteit die de  essentie van zorg verlenen omver schopt.

Februari 2016 – Annouck de Boer

Echt het verschil maken!

Robin Kouwenberg heeft in 2015 deelgenomen aan het Transvorm Ontwikkel Programma. Broosz heeft samen met Transvorm een ontwikkelprogramma vormgegeven voor Young Professionals in de sector Zorg & Welzijn. Naar aanleiding daarvan heeft Robin de onderstaande blog geschreven. 

“Denkend aan Holland

zie ik breede rivieren

traag door oneindig

laagland gaan”

Waarom begin ik een blog over een talent ontwikkel programma nu met een gedicht zo oud als de weg naar Kralingen? Dat getuigt niet echt van ontwikkeling zou je zeggen…maar juist dit gedicht leent zich zo mooi om een typering te geven:

Denkend aan TOP zie ik dat iedere held (lees: young professional) zijn reis met vallen en opstaan aflegt. Een held zou zijn missie niet voltooien als hij het helemaal alleen zou moeten doen. TOP heeft me laten nadenken over hoe ík het verschil kan maken, in een team, in een organisatie of in het mooie zorglandschap. Het heeft me laten zien dat er meerdere wegen naar Appingedam leiden, maar dat de weg die het best bij mezelf past en waar ik medereizigers voor kan enthousiasmeren, het beste resultaat geeft.

Geen kunstje, maar echt het verschil maken

TOP heeft me geleerd dat ik als young professional me niet moet laten verleiden te denken in bestaande structuren, culturen of systemen. Dat intelligente ongehoorzaamheid, creativiteit, ontdekkingsdrift en soms zelfs brutaliteit essentieel zijn om écht het verschil te maken. Belangrijk daarbij is om geen ‘kunstje’ te doen, maar om altijd bij jezelf te blijven.

Ik heb ervaren dat het soms lang duurt voor je het idee hebt dat je écht het verschil maakt. Ik besef me nu dat de grootste uitdagingen echter niet tussen 2 bitterballen worden overwonnen (natúúrlijk ga ik niet in een paar weken de inspectie reorganiseren). Ik richt me nu meer op kleine succesjes, staar me niet blind op het ultieme doel: Er is onderweg genoeg te behalen en uiteindelijk……is daar toch Appingedam (of Babyloniënbroek of Cazen of Doodstil of Emmer-Erfscheidenveen…enfin, je begrijpt wat ik bedoel).

Als young professional op zoek

Ik gun het iedere young professional in de zorg om deze reis samen met Broosz, Transvorm en andere young professionals te maken. Het geeft echt niet het antwoord op alle vragen die je kunt hebben als young professional en het lost de belangrijke kwesties in zorglandschap niet op, maar het zet je wel aan het denken.

Ik ga er niet vanuit dat ik hiermee het gedicht van de 21e eeuw heb geschreven, maar laat ik afsluiten zoals ik begon, met een ode aan TOP:

“Denkend aan TOP

zie ik tonnen inspiratie

in volle vaart

mijn hoofd door gaan,

omdenkers, werkvormen,

confrontaties, tips,

die iedere dag,

mij weer bij kunnen staan”

Februari 2016 – Geschreven door: Robin Kouwenberg – Beleidsadviseur BrabantZorg

Zelfsturend leren is een continu proces

“Spirit, jeugdzorgorganisatie, is voor mij altijd al een innovatieve organisatie geweest, zelfsturing en de ontwikkeling van het sociaal intranet past binnen deze organisatie”. Evelyn Visschedijk ondersteunt het samenwerken binnen Spirit met de ontwikkeling van het sociaal intranet.
Ook voor Henrieke van Diermen, senior adviseur, is Spirit continue in verandering. “Belangrijk hierbij is dat we samenwerken vanuit de netwerkgedachte, onder andere vanuit talenten, zelf beslissingen nemen en jezelf uitspreken over wat je vindt en daarover de dialoog aangaan.” Deelname aan de Community of Practice Nieuw Organiseren is voor hen van grote waarde bij de organisatieverandering.

Sociaal intranet en zelfsturing

“Je kunt het sociaal intranet het beste vergelijken met Wikipedia” legt Evelyn uit. “We zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de inhoud en iedereen binnen onze organisatie mag en kan inhoud plaatsen. We communiceren met elkaar vanuit zelfsturing en niet vanuit de hiërarchie.
Het is ontstaan toen ik als jeugdmaatschappelijk werker op een school werkte en de behoefte had in contact te blijven met mijn collega’s en kennis te delen. Ik wist dat heel veel kennis in hoofden van collega’s zat en in mappen op computers stond. Daarom leek het me heel krachtig die kennis, maar ook de collega’s, met elkaar te verbinden. Of eigenlijk: mogelijk maken dat mensen zelf de verbindingen leggen. Ik heb toen een eerste versie van het sociale intranet ontwikkeld, uiteindelijk is Spirit overgestapt naar een volwaardig sociaal intranet.”

De stap naar zelfsturing

“Het interessante vind ik dat het niet primair de implementatie van een tool is. Het hangt nauw samen met onze visie op hulpverlening en de daarbij gekozen besturingsfilosofie van zelfsturing. Het is sociale innovatie, het is bijvoorbeeld voor mensen wennen dat we gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor ons intranet.”
“De stap naar zelfsturing is een fundamentele verandering” vult Henrieke aan. Door de ruimte die je als professional krijgt, ben je ook steeds meer als persoon verantwoordelijk voor wat je doet. Dat vraagt een sociaal klimaat waarin mensen vanuit vertrouwen kunnen leren, om anders te denken en te doen. En dat kun je alleen creëren met elkaar, door elkaar te gunnen dat je mag leren. Stap voor stap werken we hieraan. Vaak gaat het goed en krijgen mensen steeds meer vertrouwen en energie. Daarbij denk ik ook wel: ‘dit is zo fundamenteel, het duurt gewoon nog een hele generatie voordat we het voor elkaar hebben’.
Wat helpt in dit proces is om het te zien als een leerproces. Dat het niet erg is als het niet meteen goed is en dat als er iets misgaat het tegelijkertijd ook een moment is om bij te sturen en andere keuzes te maken.

Community of Practice: Elkaar ontmoeten en inspireren

“Ook de Community of Practice Nieuw Organiseren helpt in het veranderproces. Tijdens de bijeenkomsten nemen we de tijd om fundamentele zaken te bespreken en te overdenken, met mensen die bij veranderprocessen betrokken zijn in andere organisaties.”
Het is voor mij als een spiegel die ik voorgehouden krijg, het zet me weer op scherp. Door even buiten de werk context te zijn kan ik reflecteren en zie ik weer wat we hebben gedaan en waar we ongeveer staan. Door de andere deelnemers te bevragen op hoe zij zaken aanpakken, leer ik veel. En als de verbinding eenmaal is gelegd zoek je elkaar makkelijk op om verder te delen. Vivium zorggroep, een andere deelnemer aan de CoP, is bijvoorbeeld bij ons op bezoek geweest en we weten elkaar via social media snel te vinden, dat maakt het makkelijk om ervaringen uit te wisselen.”

De meerwaarde van de cross sectorale Community of Practice
“Wat ik heel krachtig vind” vult Evelyn aan, “is dat de CoP cross sectoraal is, naast andere zorgorganisaties waren ING en Menzis deelnemers in onze groep. Ik heb daardoor aannames getoetst en aangepast. Ik dacht bijvoorbeeld dat financiële instellingen zich niet om de klant bekommerden, maar dat blijkt helemaal niet waar te zijn. Ik vind het fijn mijn aannames continu te kunnen toetsen. Daarbij komt steeds de vraag weer boven: waarom doen we het zoals we het nu doen?
Het grappige is ook dat ik in het begin bij verhalen van bijvoorbeeld de ING Bank dacht: waar hebben jullie het over? Omgekeerd hebben zij dat vast ook over de zorg gedacht, maar achter de woorden zitten vaak dezelfde intenties en verlangens. Het gaat ook niet alleen over de organisaties, het gaat over jou: Wat betekent Nieuw Organiseren voor jou en tegen welke grenzen loop je zelf aan als je een koploper bent? Ik ben vaak verwonderd en verbaasd geweest en ben soms geraakt door de openheid en kwetsbaarheid van de deelnemers.”

Verbinding op de visie op Nieuw Organiseren
Henrieke: “Tijdens het voorstellen in de eerste bijeenkomst vertelden een aantal mensen dat ze af en toe binnen de organisatie dachten: ‘ben ik nu gek?’. Het feit dat we dit soort gedachten kunnen delen met mensen van buiten onze organisatie is steunend; ‘ik ben niet de enige die denkt of vindt dat het anders kan’.
Ondanks de verschillen in organisatie, functie en woordgebruik ervaren we door de CoP een verbinding op de visie van Nieuw Organiseren. Het mooie is dat we, door de CoP-bijeenkomsten, ook zien dat de beweging groter is. Meer organisaties en mensen zijn bezig met de beweging naar Nieuw Organiseren waarbij we natuurlijker organiseren en teruggaan naar de basis van wat er echt toe doet. Dat je dat met elkaar deelt geeft veel vertrouwen in de weg die we bewandelen”.

 

Februari 2016 – Interview door Bart van Langen en verscheen ook op de website van de NSvP.

Changing The Game – De Film

Begin maart van vorig jaar is op initiatief van Broosz, ondersteund door de FCB en de Associatie voor Jeugd, het programma Changing The Game – Expeditie Jeugdzorg Anders van start gegaan. Pioniers uit verschillende jeugdorganisaties, Spirit Amsterdam, Elker, het Poortje, Juzt, Youké en Cardea, hebben meegedaan met deze ontdekkingsreis. Changing The Game gaat om het benutten van nieuwe ideeën en kansen. Pioniers elkaar te laten inspireren om niet af te wachten, maar te doen en de beweging naar Nieuw Organiseren verder kracht bij te zetten.

Ter afronding van Changing The Game is in opdracht van de FCB het onderstaande filmpje gemaakt. De bestuurders en professionals spreken over hun veranderproces en de ‘lessons learned’.

Zelfsturing is niet te implementeren

Lokalis heeft 200 gezinswerkers in 18 buurtteams in Utrecht. Hoe is deze lerende organisatie in een complexe omgeving opgezet? Wat zijn de ervaringen en tips van manager organisatie ontwikkeling Karin Geschiere voor startende organisaties die pionieren in een veranderende context?

“Ik stond op het punt op vakantie te gaan”, vertelt Karin, “toen bekend werd dat ik samen met Marenne van Kempen de buurtteam-organisatie van Jeugd en gezin Utrecht mocht gaan oprichten”. Het is de zomer van 2014, een half jaar voor de transitie van de jeugdzorg naar de gemeenten. We wilden een organisatie ontwikkelen vanuit het Rijnlands gedachtegoed omdat dat aansloot op de behoefte van de gemeente: weinig bureaucratie, en maatwerk leveren dicht bij de cliënt. Daarnaast kregen we de opdracht van de gemeente gekregen om de partijen waarmee we samenwerken mee te nemen in de transformatie.

Pilotteams

Voordat de nieuwe buurtteam-organisatie Lokalis werd opgericht, draaiden er al pilots met buurtteams. De pilotteams hebben veel werk verricht in het experimenteren met de basisstructuur en de werkwijze. Bovendien hadden ze al ervaring opgedaan met een paar leidende principes vanuit de gemeente voor het leveren van zorg.  Op basis van die kennis en ervaring hebben we de organisatie en de werkwijzen verder met elkaar  vorm gegeven. Het interessante hierin is dat de pilotteams in de oude setting het nieuwe gedachtegoed  over hulp moesten ontwikkelen en verdedigen tegen oude waarden. Daarom waren die leidende  principes voor de pilotteams echte wetmatigheden waar ze hele scherpe discussies over voerden en waar ze nooit vanaf weken. En dat moet ook in zo’n fase. In een volgende fase begrijpen samenwerkingspartijen waar je mee bezig bent en zijn daar steeds meer onderdeel van. Dan moet je de grenzen van de principes anders leggen, de discussie anders gaan voeren. In het begin was het: wij zijn nieuw en dit is wat we neerzetten. Nu is het: jullie weten dat we iets nieuws doen, dus vanuit ons idee is het zo, zeg maar wat jullie vinden. We gaan nu meer de dialoog aan.

Diversiteit nodig om te overleven

Vanuit mijn achtergrond in de natuur- en landinrichtingswetenschappen geloof ik dat diversiteit nodig is voor een systeem, een organisatie, om duurzaam te kunnen overleven. Belangrijk dus ook dat we de mensen die net iets anders denken niet wegsturen of proberen te veranderen. Juist deze mensen moeten we omarmen en erbij houden. De verschillen helpen ons om de uitdagingen vanuit verschillende perspectieven te benaderen en om bij te sturen als onze omgeving verandert. Iemand die nu aan de  periferie van ons denken zit, heeft misschien wel het antwoord op een toekomstig vraagstuk, en wordt het nieuwe centrum. Het niet moeten conformeren aan wat de baas zegt, past bij het Rijnlands denken maar ook het je willen verhouden tot de visie en missie van de organisatie.

Drie leidende principes
Daarnaast organiseren we vanuit drie leidende principes. Ten eerste zelfsturing of teamsturing: het team van professionals is aan zet en stuurt zichzelf aan. Ten tweede streven we de lerende organisatie na.  We leren van elkaar en van de ervaringen die we met elkaar delen. We stimuleren het leren binnen en tussen teams, onder andere door intervisie tussen mensen van verschillende teams te faciliteren. En we doen aan parallel organiseren: datgene dat we in de gezinnen proberen te bereiken (zelfstandigheid, vanuit eigen kracht uitdagingen aangaan, ‘zorgen dat’ in plaats van ‘zorgen voor’), streven we ook in de eigen organisatie na. Als we een organisatievraagstuk hebben, stellen we regelmatig onszelf de vraag: hoe zouden we het aanpakken als dit niet onze organisatie was maar een cliënt-gezin? De gedachte aan parallel organiseren helpt ons ook in het vinden van onze eigen wijze van organiseren.

Oud gedrag in een nieuwe organisatie

Mijn grootste leerpunt van dit jaar is dat ook in een nieuw gestarte organisatie iedereen oud gedrag vertoont, vanuit vorige organisaties. Jezelf neerzetten in een nieuwe organisatie leidt niet automatisch tot ander gedrag; ook wij zijn continu met elkaar op zoek hoe we de organisatie kunnen inrichten dusdanig dat dit kennisdeling, ondernemerschap, professionaliteit stimuleert. Wat ik spannend vind bij Nieuw Organiseren is de dynamische balans tussen regelruimte creëren voor professionals en ervoor zorgen dat we samen opereren als één organisatie. Dat is een constante wisselwerking, en hoe organiseer je dat?

Gelijkwaardig van gedachten wisselen 
Een andere uitdaging is het omgaan met de rol van management. We hebben een enkele managementlaag, – in ons idee kan dat passen bij Rijnlands organiseren. Ondanks verschillende rollen kun je gelijkwaardig met elkaar van gedachten wisselen. Niet iedereen is daar aan gewend waardoor in sommige gevallen mensen denken: wat de manager zegt, moeten we doen. Het is voor iedereen zoeken naar omgaan met de nieuwe managementrol maar het gaat steeds beter.

Gelijkwaardigheid en plaatsen van ontmoeting

Ik geloof erg in het samenspel tussen ratio en intuïtie. Mijn talent zit in gevoelsmatig weten of iets past, daarna komt de ratio erachteraan. Als ik mijn gevoel wegredeneer en ze dus tegen elkaar gebruik,  dan wordt ik minder effectief. Ik geloof in de werking van een goede, gelijkwaardige balans tussen verschillende talenten, ook als deze tegenstrijdig lijken. Daarbij past ook erkennen wanneer een ander talent beter in the lead kan zijn, dwars door hiërarchische lagen heen.  Het Rijnlands denken in samenhang met natuurlijk leiderschap, past daarom bij mij.

Plaatsen der ontmoeting
Ook een organisatie moet een goede balans vinden tussen enerzijds het rationeel creëren van orde en uniformiteit die zorgt voor verbinding en samenhang en anderzijds het creëren van voldoende creatieve ruimte om ons constant te blijven doorontwikkelen. Daarom stimuleer ik verbindingen tussen mensen en teams in de organisatie Ik probeer te zorgen voor ‘plaatsen der ontmoeting’ zoals Hannah Arendt die noemt. Plaatsen waar iedereen gelijkwaardig het gesprek voert en waar wordt aangezet tot ‘handelen’, op basis van eigen denken in plaats van ‘arbeiden’, op basis van wat een ‘hoger’ iemand denkt en wat geprotocolleerd is. Het sturen op verbinding en het creëren van de plaats der ontmoeting zie ik als mijn voornaamste taak, en voor de rest moet ik me er zoveel mogelijk buiten houden.

Gevoel toetsen in de Community of Practice

In de CoP Nieuw Organiseren toets ik vaak mijn gevoel met medepioniers. Bijvoorbeeld in het vraagstuk of er nu wel of niet een managementlaag nodig is binnen Lokalis. Mijn gevoel zegt dat we een managementlaag nodig hebben. Dat wordt bevestigd door anderen in de organisatie. Tegelijkertijd weet ik dat dat gevoel kan voortkomen uit mijn ervaring vanuit ‘oud organiseren’. Dus klopt het wel? Het helpt me dan om dat te toetsen met medepioniers die erg kritisch zijn op zo’n managementlaag. In één van de sessies hebben we het gehad over het management als hitteschild voor zelfsturende teams. Dat was voor mij de eye-opener. Bij ons speelt er zoveel dat je nooit van onze directeur bestuurder kan verwachten dat ze als hitteschild dient voor alle buurtteams. De CoP Nieuw Organiseren helpt om mijn gevoel te toetsen aan ervaringen van mensen die ook aan het pionieren zijn, en om er rationele oplossingen bij te vinden.

Maatwerk leveren

Ik ben trots op waar we staan. Het is ongelofelijk dat we pas 11 maanden geleden zijn begonnen met het verlenen van zorg en nu deze organisatie met elkaar hebben gecreëerd. Op cliënttevredenheid scoren we een 7,5. Dat vind ik goed gezien het feit dat we pas zijn begonnen. Ik vermoed dat cliënten ons dit cijfer hebben gegeven omdat we naast hen staan, er echt zijn voor een gezin. We leveren maatwerk. En zij kunnen zelfstandiger functioneren op het moment dat we weggaan ten opzichte van het moment dat we begonnen. Ik ben ook erg trots op de goede en leuke medewerkers die we hebben. Ik spreek regelmatig medewerkers die zorg verlenen; het valt me altijd op dat het zulke goede professionals zijn.

Transformeren gaat niet van vandaag op morgen

Mijn belangrijkste tip voor organisaties die ook starten en op basis van nieuw organiseren willen werken is: zoek naar de eigen vorm. Ik vind het vreselijk hoe op dit moment gesproken wordt in artikelen en binnen organisaties over het implementeren van zelfsturing. Het is niet te implementeren, je kan het proberen te laten ontstaan. Neem de tijd. Een dergelijke transformatie gaat niet van vandaag op morgen. Blijf met elkaar in gesprek, je creëert het samen. Blijf ook in gesprek nadat je denkt een vorm gevonden te hebben. De vorm is dynamisch. En tenslotte: beoefen mildheid. Het inrichten van een goed functionerende tuin, het begeleiden van gezinnen en het organiseren op basis van zelfsturing gaat met vallen en  opstaan. Wees dus niet te streng naar anderen en naar jezelf.

Community of Practice Nieuw organiseren
Begin 2014 startte Broosz in samenwerking met de NSvP  de Community of Practice Nieuw organiseren. Dit leernetwerk wil pioniers op het gebied van nieuw organiseren uit verschillende sectoren en in verschillende rollen met elkaar te verbinden, te inspireren en te versterken. Daarbij zijn de eigen praktijk en kennis- en leerbehoeften het uitgangspunt. Lees hier meer over dit project . De aanmelding voor de Community of Practice Nieuw Organiseren 2016 is net gestart. Klik hier voor meer informatie.

Januari 2016 – Interview door Bart van Langen en verscheen ook op de website van de NSvP.

Nu aanmelden voor CoP Nieuw Organiseren 2016!

Broosz is initiatiefnemer en facilitator van de Community of Practice Nieuw Organiseren. Je kunt je nu aanmelden door een mail te sturen naar georgette@broosz.nl voor de editie 2016. De missie van dit leernetwerk is om pioniers van Nieuw Organiseren vanuit verschillende sectoren (zorg, bank, onderwijs, welzijn, overheid etc.) en vanuit verschillende rollen met elkaar te verbinden. Om elkaar te inspireren, te versterken en om zo de beweging richting Nieuw Organiseren verder door te zetten in de eigen werkomgeving. Daarnaast brengt de Community of Practice nieuwe inzichten naar buiten die interessant zijn voor iedereen die bezig is met een soortgelijke transformatie.

De CoP bestaat uit 8 sessies verdeeld over anderhalf jaar. Elke sessie is één van de organisaties ‘host’ en delen we kennis en ervaringen over de uitdagingen in de eigen werkomgeving met betrekking tot de kanteling/beweging richting Nieuw Organiseren. De eerste CoP startte in 2014 in samenwerking met Stichting Innovatief in Werk (NSvP). Daarin waren participanten vertegenwoordigd van Spirit, Lokalis en Youké (zorg voor de Jeugd), Vivium (langdurige zorg), Gemeente Zwolle (overheid), ABC (onderwijsadvies), ING (bancaire sector) en GGD West Brabant (publieke zorg). In 2016 starten we dus een nieuwe groep op.

Participanten

In de Community brengen we een rijk en divers veld van pioniers samen. Door de gedeelde ambitie en de vergelijkbare veranderpraktijken, ontstaat een rijke leeromgeving voor Nieuw Organiseren pioniers. Broosz zoekt daarom naar participanten uit verschillende organisaties, die bezig zijn met de  beweging naar Nieuw Organiseren op een één of andere manier te realiseren, elk in zijn eigen context en met eigen specifieke uitdagingen. Belangrijk uitgangspunt van het leernetwerk is dat het cross-sectoraal is. Idealiter sluiten er nog participanten aan uit bijv. de lokale overheid, politie, financiële sector, mkb en non-profit.

– Opella

– HAN

– ING

– Youké

– GGD West-Brabant

– Gors

– Juvent

Aanpak

De methodiek van een CoP is gebaseerd op het idee dat mensen graag leren van en met elkaar. Samen zijn we in staat om rake vraagstukken te bespreken, nieuwe oplossingen te bedenken en dit vervolgens in de praktijk brengen. In dit geval gaat het om de (verander)praktijk van nieuwe vormen van organiseren met elkaar bespreken en uitproberen.

Opzet

  • kennismakings- en intakegesprek
  • 8 bijeenkomsten (in anderhalf jaar)
  • startdag met aandacht voor de fundamenten van anders, nieuw (rijnlands) organiseren
  • elke organisatie/deelnemer is indien mogelijk gastheer/gastvrouw (locatie)
  • leren door middel van dialoog, presentaties, casuïstiek en onderling advies
  • relevante theoretische onderbouwing door veranderkundige of ervaringsdeskundige via online webinar
  • slotdag met inzichten en presentatie publicatie

Publicatie

Aan het slot van de CoP 2016 wordt er samen een publicatie vormgegeven. Belangrijkste inzichten en ervaringen kunnen hierin waren gedeeld en ‘lessons learned’ met betrekking tot het eigen specifieke veranderproces. Met deze publicatie beogen we elke deelnemer iets mee te geven om op terug te kijken, maar ook om iets substantieels mee te geven om de beweging in de organisatie verder kracht bij te zetten.

Data & programma (onder voorbehoud)

23 juni 2016 – 09:00- 17:00 – Startdag CoP

24 november 2016 – 12:30 – 17:00 – Sessie 1

12 januari 2017 – 12:30 – 17:00 – Sessie 2

30 maart 2017 – 12:30 – 17:00 – Sessie 3

15 juni 2017 – 12:30 – 17:00 – Sessie 4

14 september 2017 – 12:30 – 17:00 – Sessie 5

14 december 2017 – 12:30 – 17:00 – Sessie 6

15 maart 2018 – 09:00 – 17:00 – Slotdag CoP

Kosten

Per participant zijn de kosten voor de Community of Practice 2016 € 1.975,- (excl. catering en locatiekosten), Broosz is door het CRKBO geregistreerd als instelling voor kort beroepsonderwijs en is derhalve vrijgesteld van BTW. We raden participanten aan deel te nemen met meerdere collega’s. Om dat te stimuleren geven we een korting van 10 % op de 2de deelnemer en 20% op de 3de deelnemer van een netwerk of organisatie. Bij een deelname van 3 deelnemers bedragen de kosten in totaal
€ 5.332,- (excl. catering en locatiekosten).

Inspiratie en ervaringen uit de CoP Nieuw Organiseren 2014:

Lees artikelen uit de CoP 2014 ‘Naar nieuw organiseren: praktijkkennis is een must’  en ‘Community of Practice Nieuw Organiseren van start!’ van Jan Smit en Georgette Kempink. En interviews met pioniers van Vivium en ING: ‘Schroeven losgedraaid op weg naar zelfsturing‘ en ‘Duurzaam organiseren binnen de ING‘.

Citaten van deelnemers CoP 2014:

Nienke Meeder (Youké): “Het gaf telkens weer een energieboost om pioniers te ontmoeten met gelijksoortige vraagstukken, dezelfde worstelingen en kansen in zeer uiteenlopende praktijken”.

Irene van der Laan (ING): “ Ik denk dat dit de toekomst is. Niet meer van reorganisatie naar reorganisatie, maar echt organisch veranderen”.

Heleen Bouwmans (ABC): “ Ik vind het inspirerend om binnen een netwerk te leren zoals de Community of Practice. Ik ben een beetje klaar met naar een congres gaan, met mensen van inzicht wisselen en dat het dan weer over is. Ik heb niet het idee dat dat nog het concept is om diepgang te creëren en nieuwe dingen te leren” .

Binnen de lijntjes kleuren

Lydia van Ruremonde heeft in 2015 deelgenomen aan het Transvorm Ontwikkel Programma. Broosz heeft samen met Transvorm een ontwikkelprogramma vormgegeven voor Young Professionals in de sector Zorg & Welzijn. Naar aanleiding daarvan heeft Lydia de onderstaande blog geschreven.

Herinner jij, je eerste kindertekeningen nog? Het zonnetje schijnt altijd, je tekent jezelf zo groot als een boom, en het tekenen van je lievelingsdier resulteert in een blauw vliegend varken. Met trots laat je je tekening aan je ouders of de juffrouw zien. “Mooi, goed gedaan, maar het is wel een beetje gek” krijg je te horen. “Jij bent toch helemaal niet zo groot als een boom? En een varkentje is toch roze en kan helemaal niet vliegen”. Een beetje ontdaan ga je terug naar de tekentafel: voortaan kleur jij het varkentje roze, laat je de vleugels achterwege en maak je jezelf, letterlijk en figuurlijk, een stukje kleiner.

Ingesnoerd in de systeemwereld

Al op jonge leeftijd leren wij binnen de lijntjes te kleuren, “braaf” te zijn en binnen een bepaald kader te passen. Hierdoor verliezen we stukje bij beetje onze kinderlijke fantasie en creativiteit. Lef misschien ook. Op de middelbare school en later op de hogeschool of universiteit leren we veel feiten en theoretische modellen. Ongemerkt snoeren we onszelf in het keurslijf van de systeemwereld.

Overbodige registratie

Als beleidsmedewerker in de ouderenzorg ondervind ik dit aan den lijve. Er verschijnen steeds meer regels, formulieren en checklists in de zorg. Lijstjes die ik en mijn collega’s niet zelden zelf voorstellen of bedenken. Zorgmedewerkers zijn er veel tijd mee kwijt. Kostbare tijd, die ze veel liever aan hun cliënten zouden besteden.

Toch; de zorg kan niet zonder registraties. Al is het alleen maar om de kwaliteit te bewaken en verbeteren. De discussie over wat goede kwaliteit is laat ik hier maar even achterwege.

Maar er zijn grenzen aan wat zorgmedewerkers aankunnen. 87% zegt er meer last van te hebben dan vijf jaar geleden, 92% vindt dat registratie is doorgeschoten en ervaart registreren vaak als overbodig (onderzoek V&VN en NOS). Uit een recent rapport van Vilans blijkt ook dat zorgorganisaties meer registreren dan nodig is bij wet, of meer dan geëist wordt door derde machten als de zorgverzekeraars, zorgkantoren of de inspectie.

Terug naar de bedoeling

Terug naar de kern, de bedoeling, dat is de boodschap. TOP heeft mij aangemoedigd los te breken uit het keurslijf, de snoeren minder strak aan te trekken, lef te tonen, slimmer te zijn dan het systeem en een tikkeltje ongehoorzaam te zijn. “Intelligent ongehoorzaam”: dat dan weer wel. Doen jullie mee?

Januari 2016 – Geschreven door: Lydia van Ruremonde – Beleidsmedewerker bij Groenhuysen

 

Nieuw Organiseren in de Gemeente

“Ik ben boven het maaiveld gekomen. Daar ben ik trots op, het betekent dat onze aanpak, resultaten en ideeën over de rol van de gemeente in de veranderende samenleving gehoord worden. Het betekent ook dat ik meer vragen en kritiek krijg.”

Aan het woord is Christian Voortman, senior beleidsadviseur ruimte en economie bij de gemeente Zwolle, één van de aanstichters van het coöperatief WijBedrijf Dieze(link is external) en deelnemer aan de Community of Practice Nieuw Organiseren*. Hoe draagt hij bij aan Nieuw Organiseren binnen de gemeente en hoe is hij boven het maaiveld gekomen?

Pionieren naar Nieuw Organiseren in de gemeente

“Ja, ik voel me een pionier op het gebied van Nieuw Organiseren” vertelt Christian, “niet zozeer theoretisch gezien, eerlijk gezegd lees ik niet zoveel boeken over nieuw organiseren. Ik verbind het vooral aan de manier waarop ik werk, aan de inhoud. Ik vond het wel inspirerend om Jaap Peters en zijn visie op Rijnlands Organiseren te horen”.

Als gemeente willen we klimaatneutraal worden, een grote uitdaging die we niet in ons eentje voor elkaar krijgen. Deze ambitie vraagt een andere manier van werken, waarbij we meer met burgers, zzp’ers, ondernemers en maatschappelijke organisaties samenwerken en hen helpen hun ideeën rondom duurzame energie te realiseren. Daarbij is het belangrijk dat het resultaat duurzaam is, waarbij people, planet en profit in balans zijn. Hoe duurzaam is het vanuit dat perspectief als wij als gemeente bijvoorbeeld zonnecellen kopen en uitdelen aan burgers? In plaats van die aanpak hebben we gekozen voor een aanpak waarmee niet alleen CO2 gereduceerd is, maar ook de werkgelegenheid en betrokkenheid van bewoners vergroot is en de woonlasten omlaag zijn gegaan. We hebben bewoners van een wijk gevraagd ideeën aan te dragen om hun wijk energie neutraal te krijgen. Daaruit is een coöperatie opgezet. De coöperatie voert projecten uit waar bewoners aan mee kunnen doen. De eerste actie is het plaatsen van zonnepanelen, bijzonder is dat voornamelijk aannemers uit de wijk dit zullen doen. Het binnen de wijk gezamenlijk werken aan het energie vraagstuk leidt tot een positieve sociale ontwikkeling in de wijk, dat is wel erg gaaf”.

Geen ivoren toren maar samenwerken met en voor de wijk

“Nieuw organiseren start bij ons vooral met een andere rol-invulling. De gemeente faciliteert de gemeenschap in het zelf ontwikkelen van oplossingen voor gemeenschappelijke vraagstukken, we zoeken daarin continu de samenwerking en bundelen belangen. Daaruit volgt een andere werkwijze en uiteindelijk ook een andere wijze van organiseren.
“Nieuw organiseren komt voor de gemeente voort uit noodzaak” zegt Christian. Voor de crisis vroegen wij ons al af of de manier waarop we het werk hadden georganiseerd wel effectief was. Voorheen hadden we als gemeente grote vraagstukken en veel geld. Als beleidsambtenaren maakten we een programma van projecten om de vraagstukken aan te pakken. De projecten gaven we als opdrachten door aan partijen zoals een woningcorporatie of een waterschap. Vervolgens controleerde ik via rapportages de voortgang. Ik zag in die tijd nooit een wijk!
Door bezuinigingen vanuit het Rijk maar zeker ook doordat de crisis heeft toegeslagen, hebben we minder geld te besteden. De vernieuwing moet nu komen vanuit de stad zoals die erbij ligt. Dat betekent dat je je anders verhoudt en je anders gaat organiseren en meer gaat samenwerken. Er wordt ook minder gebouwd, vroeger behaalden we onze doelstellingen door middel van nieuwbouw. Bovendien zijn uitdagingen zoals klimaatneutraal worden te complex om als gemeente in ons eentje aan te pakken.
We kunnen, en steeds vaker ook willen, niet meer vanuit onze toren de oplossingen bedenken voor ingewikkelde uitdagingen en dat volledig financieren. Daarom werk ik tegenwoordig minder planmatig en programmatisch en meer organisch in samenwerking met burgers, zoals binnen de coöperatie Wijbedrijf Dieze.
Er is een klein en steeds groter groeiende groep mensen, zowel binnen het gemeentehuis als daarbuiten, die samenwerken aan uitdagingen vanuit de vraag: wat vraagt deze wijk, wat willen de mensen zelf? En wat kunnen we als gemeente bijdragen aan het realiseren van die doelen?”.

Actieve burgers dwingen gemeente tot andere werkwijzen

“Wat we nu zien is dat de coöperatie die we hebben gecreëerd met vragen komt bij de gemeente. De gemeente dient daarop te reageren, maar de vragen passen niet goed bij de bestaande werkwijzen, waardoor deze ter discussie komen te staan. Dit zien we bijvoorbeeld bij het vraagstuk van terugkerende wateroverlast door regenval.
De coöperatie heeft het idee bewoners te helpen hun tuinen te vergroenen in de strijd tegen deze wateroverlast, waardoor de wijk leefbaarder wordt en hoveniers uit de wijk meer werk krijgen. De coöperatie klopt met dit plan aan bij de gemeente voor financiële steun om dit concept verder uit te werken tot een ‘Challenge’: is het goedkoper dan de wijze waarop de gemeente de wateroverlast zou aanpakken? Wij zijn enthousiast en tegelijkertijd kunnen we hier nog moeilijk mee aan de slag. We zitten nog vast aan het oude systeem waarin wateroverlast wordt verholpen door verbetering/vervanging van het riool, waarbij we te maken hebben met een afschrijving van 65 jaar. Dit systeem heeft altijd erg goed gewerkt. In dit systeem is geen geld gereserveerd voor tussentijdse aanpassingen.
De vraag leidt ertoe dat wij de werkwijze die we gewend zijn ter discussie stellen. We moeten bijvoorbeeld een andere wijze van begroten gaan ontwikkelen om te onderzoeken of het initiatief van de coöperatie inderdaad goedkoper is.
Als gemeente hebben we dus iets gecreëerd in de samenleving waardoor we nu worden uitgedaagd om onze eigen organisatie aan te passen. We organiseren eigenlijk via een omweg onze eigen organisatieverandering”.

Groeiende tegenkrachten en de kwetsbaarheid van pioniers

De ‘kiem’ voor Nieuw Organiseren is in 2013 gelegd. Daar schreef ik toen een blog over. Ik kom nu in een nieuwe fase, na het pionieren onder de radar waarin ik relatief vrij kon experimenteren. Nu er resultaten worden behaald, wordt er meer geluisterd en gekeken naar wat onze groep gelijkgestemden doet en ontstaan er ook vragen en weerstand: de huidige werkwijze werkt toch goed? Meer en meer heb ik het gevoel dat we de nieuwe werkwijze moeten verdedigen. De snelle antwoorden zijn vaak niet voorhanden in deze nieuwe werkwijzen, ik heb tijd nodig om een proces te ontwikkelen dat leidt tot antwoorden. Dat is erg wennen voor een organisatie die stuurt op output.
Ik verwacht dat als ik niet blijf uitleggen wat we doen er meer frictie ontstaat en collega’s zullen ervaren dat ik als een olifant door de porseleinkast ga. Zelf ervaar ik meer en meer onrust binnen de gemeente over wat ik al pionierend aan het doen ben. Doordat ik boven het maaiveld kom, groeien de tegenkrachten. Het maakt mij en anderen kwetsbaar. De volgende stap is onze visie en aanpak bestendigen, daar met ons groepje sterker in worden en hiervoor steun zoeken bij het management om dit te mogen blijven doen.

Lerend experimenteren

Mijn ambitie: een start-up aan de rand van de organisatie die steeds nieuwe concepten test in experimenten en ze daarna schaalbaar maakt. Zelf vind ik dat ik daaraan nog te weinig tijd en aandacht besteed. Ik vertel natuurlijk wel over de projecten in gesprekken, maar echt de discussie aangaan en confronteren doe ik nog weinig. Eerlijk gezegd vind ik dat ook spannend om te doen, ik kan een discussie met iemand die al 20 jaar in het vak zit en met inhoudelijke argumenten komt moeilijk winnen. Ik, als pionier, begin nu een beetje te begrijpen hoe die mechanismen werken, hoe een coöperatief WijBedrijf kan functioneren, hoe een andere begroting zou kunnen werken. Ik heb geen algemeen ‘bewezen’ antwoorden, ik werk vooral vanuit een visie en behaal stukje bij beetje resultaten. Ik ben lerend aan het experimenteren.

Oproep tot ambassadeurschap

Ik vraag me overigens af of ik door de discussie aan te gaan de verandering voor elkaar kan krijgen? Is het niet effectiever om vanuit de periferie, daar waar de energie zit, de organisatieverandering voor elkaar te krijgen? Dus soms ga ik de discussie uit weg, neem wat afstand. Tegelijkertijd begrijp ik de oproep om meer te verduidelijken, ook intern meer samen te werken en als ambassadeur op te treden.
Het voelt als de volgende stap in mijn ontwikkeling. Ik ben niet zo snel trots, maar als ik iets moet noemen dan is het toch wel dat we boven het maaiveld zijn gekomen. Dat er enthousiasme is ontstaan voor de dingen die we doen. Dat is het resultaat van de manier waarop we werken. En ik ben trots dat we hebben volgehouden, ondanks dat het een zoektocht is voor onszelf en de mensen om ons heen. En we zitten nog maar in de startfase.”

December 2015 – Interview door Bart van Langen en verscheen ook op de website van de NSvP.

* Community of Practice Nieuw organiseren
Begin 2014 startte Broosz in samenwerking met de NSvP de Community of Practice Nieuw organiseren. Dit leernetwerk tracht pioniers op het gebied van nieuw organiseren uit verschillende sectoren en in verschillende rollen met elkaar te verbinden, te inspireren en te versterken. Daarbij zijn de eigen praktijk en kennis- en leerbehoeften het uitgangspunt. 

Voor meer informatie neem gerust contact met ons op. Broosz start met een nieuwe reeks sessies op 14 april 2016.