Auteur: Georgette Kempink

In de zalen met de grote Rothko doeken in het gemeentemuseum Den Haag word ik niet overmand door grote emoties, ik voel eerder een verwantschap met de filosofie van Rothko, een Amerikaanse schilder en vertegenwoordiger van het abstract expressionisme. Doordenkend hierover kom ik tot vier overeenkomsten tussen Rothko’s filosofie en Nieuw Organiseren. Ik ben benieuwd of u die met mij deelt.

De menselijke maat terugvinden

Rothko laat de mogelijkheid van een andere visie op de wereld zien. Zijn grote abstracte doeken hebben tot doel mensen ‘daarheen te brengen waar ze hun menselijkheid weer kunnen ervaren’. Hij wilde de focus verleggen van de beeltenis, de (voorbeeld)figuren op zijn schilderijen, naar het universele erachter. Om dit universele zichtbaar te maken en over te kunnen brengen verving hij de figuren door vlakken, waarmee hij de toeschouwer direct aanspreekt zonder dat ideeën over de figuren in de weg zitten. Een van de doelen van Nieuw Organiseren is wat mij betreft de menselijke maat terug vinden in organisaties. Niet de focus op ‘figuren’ (elementen van organisatie systemen die de wezenlijke menselijke interactie kunnen hinderen zoals rapporten, functies, excelsheets) maar de focus op universele organisatie principes en de drijfveren van de organisatieleden. Daarover in gesprek zijn met elkaar, waarbij de figuren opzij worden geschoven. Op een directe wijze, zoals de doeken op een directe wijze de toeschouwer aanspreekt op zijn emoties.

Tijdloze momenten

Het aanreiken van de nieuwe visie kan volgens Rothko alleen als een doek ‘tijdloze momenten schept’, waarbij de toeschouwer van Chronos in Kairos komt. De toeschouwer ont-dekt zichzelf en komt tot nieuwe inzichten over zichzelf en over de wereld. Hoewel Rothko doelde op stilte, deed het mij denken aan een werkconferentie bij een zorg organisatie die mijn collega begeleidde. Door de opzet van de middag raakten deelnemers van verschillende afdelingen met elkaar in gesprek over de organisatie, beroepstrots, de strategie etcetera. Je voelde de energie stromen, ideeën en tips werden uitgewisseld, nieuwe verbanden en visies op de veranderingen ontstonden. En aan het einde waren verschillende mensen verbaasd; is het nu al 5 uur?? Een tijdloze ervaring…

Lef om vol in het onbekende te stappen

De schilderijen van Rotkho zijn groot, niet om te imponeren, juist om de intimiteit met de bezoeker (van toeschouwer naar bezoeker…) aan te gaan. De gedachte hierachter is dat bij een klein schilderij het verleidelijk is te gaan analyseren, de kans is groot jezelf als buitenstaander te ervaren. Door de grote doeken wordt je als bezoeker ondergedompeld en kom je er midden in. Hierdoor nemen we afstand van vooropgestelde meningen en overtuigingen en hebben we de kans een nieuw gesprek over de mens en de wereld op gang te brengen. En we hebben de kans onszelf niet meer te ervaren als een los element, afgescheiden van de rest (hoe vaak ervaren mensen dit in organisaties…) maar als een onderdeel van het grotere geheel. Het inzicht wat hieruit voort vloeit ten aanzien van Nieuw Organiseren? Ik denk dat het belangrijk is het met volle overgave te doen, zowel in een sessie van een dagdeel als in een veranderingsproces van maanden of jaren. Dicht bij het primaire proces, dicht op de bal en met lef om in het onbekende te stappen.

Hier en nu

Rothko had een hekel aan analyse van zijn werk. Door erover te schrijven of het in hokjes te plaatsen wordt de kunst, het ervaren, gedood. In het schilderproces en in het kijken naar schilderijen gebeurt het, daar vindt verandering plaats. Zo ook in het dagelijks werk, tussen klant en professional en alleen in het hier en nu. Hoe vaak gebeurt het dat we buiten (of boven) de werkvloer, die plaats van waarde, ons bezighouden met analyseren wat daar binnen (of beneden) gebeurt? Of sterker nog, dat we ons eigen werk analyseren waardoor we niet meer openstaan voor hetgeen op dit moment, in real life, voor onze neus gebeurt?

In een nis van het museum hing een prachtig blauw-groen doek. Een man zit, net als ik, al enige tijd te kijken naar het doek. Terwijl ik me probeer open te stellen om te ervaren wat er gebeurt in deze kleine ruimte, komen twee dames aangelopen. Ze stoppen vlak voor het doek en bespreken met elkaar welke lijnen hoe lopen, mijn ervaring en mijn zicht op het doek ben ik kwijt.

Kunstwerken als inspiratie voor Nieuw Organiseren

De menselijke maat, tijdloze momenten, met lef in het onbekende stappen en ervaren in het hier en nu zijn voor mij fundamentele dimensies van Nieuw Organiseren. Ik ben benieuwd of en welke kunstwerken u inspireren na te denken over Nieuw Organiseren.

Voor dit blog heb ik gebruik gemaakt van het boek Stil de tijd van Joke Hermsen.

Bart van Langen, 3 maart 2015 

“Meten is weten” is het adagium van traditioneel organiseren. In organisaties wordt veel tijd en energie gespendeerd aan het registreren en administreren van voornamelijk activiteiten en output.

Dit leidt tot concurrentie tussen medewerkers, focus op de eigen organisaties i.p.v. op de klant en het continu manipuleren van cijfers om te voldoen aan normen. Tegelijkertijd vinden de incidenten die voorkomen hadden moeten worden, toch plaats. Erger nog, het meten lijkt schandalen uit te lokken.

Kortom: veel tijd en energie geïnvesteerd wat op zijn best (en minimaal) leidt tot minder aandacht voor de klant en daarmee tot slechtere dienstverlening.

Hoe je meet, wat je meet en zelfs hoe je de meetinstrumenten ontwikkelt, zijn zeer bepalend voor het gedrag van mensen en daarmee voor het gedrag van de organisatie.

Nieuw verantwoorden is verantwoording afleggen op een dusdanige wijze dat het de principes van nieuw organiseren ondersteunt. Wanneer nieuw georganiseerde organisaties traditioneel blijven verantwoorden dan draait de organisatie langzamerhand weer terug naar een traditionele organisatie. Nieuw Organiseren kan daarom alleen slagen als we ook Nieuw Verantwoorden.

Met deze gedachte pitchte ik mijn specialisme op de Werkplaats Nieuw Organiseren. Ik was benieuwd of deelnemers zouden aansluiten; nieuw verantwoorden is niet het eerste waar aan wordt gedacht bij Nieuw Organiseren. Organisatie-onderdelen die bezig zijn de slag te maken naar nieuw organiseren, worden in eerste instantie uit de wind gehouden wat betreft verantwoording. Regelvrije zones, pilotprojecten en experimenten hoeven de tucht van de managementrapportages tijdelijk niet aan te gaan. Totdat er indicaties zijn dat ze leiden tot succes….

Aan de andere kant realiseren veel organisatieleden zich steeds meer dat de vele protocollen, metingen en rapportages in de weg zitten bij het leveren van goed werk.

En dus startte we met een groep van 10 mensen het gesprek over Nieuw Verantwoorden.

In het gesprek werden verschillende inzichten gedeeld, eerst over het probleem, om later te kunnen komen tot inzichten over oplossingen.

Eén van de redenen waarom in organisaties nu zo veel wordt gemeten is omdat het kan. We hebben de technologische middelen om ongelofelijk veel data te genereren. En als een nieuwe indicator wordt ingezet, wordt niet een andere indicator geschrapt.

Bovendien kennen we de kosten niet van het meten. Hoewel daar ‘op de achterkant van een bierviltje’ best een indicatie voor gegeven kan worden, is het geen vast onderdeel van de kostprijs berekening. Bovendien hangen de kosten niet alleen samen met aantal uren dat men in een organisatie besteedt aan meten en rapporteren, maar ook met werkstress en verslechterde dienstverlening.

En we meten zoveel omdat we niet van elkaar weten wat we doen. Als ‘workaround’ worden cijfers en rapportages opgevraagd, om nog enige feeling te krijgen bij het werk van de ander.

We geloven dat cijfers recht doen aan de werkelijkheid, zo zijn we opgevoed van lagere school tot in ons werk. Tenslotte hebben we geen duidelijk alternatief, waarop we gemakkelijk kunnen overstappen. En dus blijven we in de molen van het administreren en rapporteren.

Nieuw organiseren en nieuw verantwoorden vragen om een ander paradigma (zie ook hier). Meer samenwerken op basis van vertrouwen en loslaten. Zolang vanuit het oude paradigma wordt gedacht, ontstaat het rapportage-koraal dat langzamerhand groeit en groeit. We kunnen echter niet alles in cijfers vervatten en altijd in control zijn. Er zullen zaken ‘mis’ blijven gaan, de vraag is of dit gebeurt met veel kosten of vanuit een besef dat dit een onderdeel van de werkelijkheid is.

Verantwoording speelt altijd een rol, hoe nieuw je ook organiseert. Dat kan je als een kans aanpakken; be good en tell about it.

In een volgend blog ga ik in op principes van nieuw verantwoorden (red. dit blog verscheen eerder op nieuworganiseren.nu)

Redactie: Bart van Langen werkt op dit moment in opdracht van Broosz samen met Jan Smit aan het ontwikkelen van een nieuwe verantwoordingsmethodiek in het kader van het onderzoek Jong in de Buurt, dat wordt uitgevoerd in opdracht van de Stichting Innovatie Jeugdzorg en gefinancierd door de Bernard van Leer Foundation. Het onderzoek loopt tot 1 december 2015. 

 

 

Sonja Timmermans is werkzaam als woonbegeleider onzelfstandig bij SMO Traverse en deelnemer aan het TOP (Transvorm Ontwikkel Programma), een ontwikkelprogramma voor Young Professionals dat Broosz in opdracht van en in samenwerking met Stichting Transvorm heeft ontworpen. Zij schreef dit blog naar aanleiding van het slot in september 2014.

Tijdens het Transvorm Ontwikkel Programma kwamen diverse onderwerpen voorbij. Een documentaire met Benjamin Zander, dirigent van het Boston Philharmonic Youth Orchestra en schrijver van het boek ‘The Art of Possibilities’, is mij het meest bijgebleven! Benjamin Zander introduceerde onder andere het idee van ‘Beyond The F*** It’, een idee uit zijn boek The Art of Possibility. “This is a simple idea: What would happen if you stopped worrying, stopped holding back, and stopped avoiding the possibility of mistakes and just said “F*** it!” and then just did it. No thought of technique or of victory or defeat…just the moment’.

Rule #6

Net zoals bijna iedereen in ons werkveld kan ik mezelf weleens opfokken om iets waar ik geen invloed op heb. Elke keer als dit nu gebeurt denk ik aan Benjamin Zander en zijn Rule #6 en dan laat ik het los. De regel is bedoeld om je er van bewust te maken dat je jezelf in de weg gaat lopen als je jezelf héél serieus neemt. Als je wilt weten waar Rule #6 over gaat en de uitleg van Benjamin zelf wilt horen en je je afvraagt wat de andere regels zijn …….. dan moet je echt even het volgende zeer korte filmje bekijken! Ik ga de clou niet verklappen, maar ik verklap wèl dat het onmogelijk is niet te lachen aan het einde van het filmpje.

Shining Eyes!

En dan hebben we nog het idee van ‘shining eyes’. ‘Shining eyes are the looks of inspiration, respect and passion that surrounds a great leader’. Als je geen ‘shining eyes’ bij de ander ziet, moet jij niet aan hen gaan twijfelen, maar moet je naar jezelf kijken en je afvragen hoe je jezelf kan verbeteren zodat je de mensen om je heen kan inspireren. Bekijk, als je tijd hebt, deze 20 minuten durende Ted Conference van Benjamin Zander.

Op zoek naar een volgende uitdaging

Met bovenstaande principes ben ik het afgelopen half jaar aan de slag gegaan. Het heeft me veel opgeleverd. Tijdens het schrijven van een beleidsnota heb ik mensen weten te inspireren en kreeg ik mensen mee doordat ik op zoek bleef gaan naar shining eyes en nieuwe manieren vond om hen te kunnen bereiken. Als ik mezelf druk maakte, dacht ik aan Rule #6 en werd ik rustig en als ik het spannend vond om aan iets nieuws te beginnen dacht ik: F*** it! Dankzij het laatste principe ga ik in oktober beginnen aan een opleiding naast mijn baan en ondertussen blijf ik op zoek naar de volgende uitdaging waar ik met vol enthousiasme mee aan de slag kan gaan!

Dit blog verscheen ook op de website van Changing The GAME. Voor meer informatie kunt u contact met ons opnemen.