Categorie: Blogs

In de zalen met de grote Rothko doeken in het gemeentemuseum Den Haag word ik niet overmand door grote emoties, ik voel eerder een verwantschap met de filosofie van Rothko, een Amerikaanse schilder en vertegenwoordiger van het abstract expressionisme. Doordenkend hierover kom ik tot vier overeenkomsten tussen Rothko’s filosofie en Nieuw Organiseren. Ik ben benieuwd of u die met mij deelt.

De menselijke maat terugvinden

Rothko laat de mogelijkheid van een andere visie op de wereld zien. Zijn grote abstracte doeken hebben tot doel mensen ‘daarheen te brengen waar ze hun menselijkheid weer kunnen ervaren’. Hij wilde de focus verleggen van de beeltenis, de (voorbeeld)figuren op zijn schilderijen, naar het universele erachter. Om dit universele zichtbaar te maken en over te kunnen brengen verving hij de figuren door vlakken, waarmee hij de toeschouwer direct aanspreekt zonder dat ideeën over de figuren in de weg zitten. Een van de doelen van Nieuw Organiseren is wat mij betreft de menselijke maat terug vinden in organisaties. Niet de focus op ‘figuren’ (elementen van organisatie systemen die de wezenlijke menselijke interactie kunnen hinderen zoals rapporten, functies, excelsheets) maar de focus op universele organisatie principes en de drijfveren van de organisatieleden. Daarover in gesprek zijn met elkaar, waarbij de figuren opzij worden geschoven. Op een directe wijze, zoals de doeken op een directe wijze de toeschouwer aanspreekt op zijn emoties.

Tijdloze momenten

Het aanreiken van de nieuwe visie kan volgens Rothko alleen als een doek ‘tijdloze momenten schept’, waarbij de toeschouwer van Chronos in Kairos komt. De toeschouwer ont-dekt zichzelf en komt tot nieuwe inzichten over zichzelf en over de wereld. Hoewel Rothko doelde op stilte, deed het mij denken aan een werkconferentie bij een zorg organisatie die mijn collega begeleidde. Door de opzet van de middag raakten deelnemers van verschillende afdelingen met elkaar in gesprek over de organisatie, beroepstrots, de strategie etcetera. Je voelde de energie stromen, ideeën en tips werden uitgewisseld, nieuwe verbanden en visies op de veranderingen ontstonden. En aan het einde waren verschillende mensen verbaasd; is het nu al 5 uur?? Een tijdloze ervaring…

Lef om vol in het onbekende te stappen

De schilderijen van Rotkho zijn groot, niet om te imponeren, juist om de intimiteit met de bezoeker (van toeschouwer naar bezoeker…) aan te gaan. De gedachte hierachter is dat bij een klein schilderij het verleidelijk is te gaan analyseren, de kans is groot jezelf als buitenstaander te ervaren. Door de grote doeken wordt je als bezoeker ondergedompeld en kom je er midden in. Hierdoor nemen we afstand van vooropgestelde meningen en overtuigingen en hebben we de kans een nieuw gesprek over de mens en de wereld op gang te brengen. En we hebben de kans onszelf niet meer te ervaren als een los element, afgescheiden van de rest (hoe vaak ervaren mensen dit in organisaties…) maar als een onderdeel van het grotere geheel. Het inzicht wat hieruit voort vloeit ten aanzien van Nieuw Organiseren? Ik denk dat het belangrijk is het met volle overgave te doen, zowel in een sessie van een dagdeel als in een veranderingsproces van maanden of jaren. Dicht bij het primaire proces, dicht op de bal en met lef om in het onbekende te stappen.

Hier en nu

Rothko had een hekel aan analyse van zijn werk. Door erover te schrijven of het in hokjes te plaatsen wordt de kunst, het ervaren, gedood. In het schilderproces en in het kijken naar schilderijen gebeurt het, daar vindt verandering plaats. Zo ook in het dagelijks werk, tussen klant en professional en alleen in het hier en nu. Hoe vaak gebeurt het dat we buiten (of boven) de werkvloer, die plaats van waarde, ons bezighouden met analyseren wat daar binnen (of beneden) gebeurt? Of sterker nog, dat we ons eigen werk analyseren waardoor we niet meer openstaan voor hetgeen op dit moment, in real life, voor onze neus gebeurt?

In een nis van het museum hing een prachtig blauw-groen doek. Een man zit, net als ik, al enige tijd te kijken naar het doek. Terwijl ik me probeer open te stellen om te ervaren wat er gebeurt in deze kleine ruimte, komen twee dames aangelopen. Ze stoppen vlak voor het doek en bespreken met elkaar welke lijnen hoe lopen, mijn ervaring en mijn zicht op het doek ben ik kwijt.

Kunstwerken als inspiratie voor Nieuw Organiseren

De menselijke maat, tijdloze momenten, met lef in het onbekende stappen en ervaren in het hier en nu zijn voor mij fundamentele dimensies van Nieuw Organiseren. Ik ben benieuwd of en welke kunstwerken u inspireren na te denken over Nieuw Organiseren.

Voor dit blog heb ik gebruik gemaakt van het boek Stil de tijd van Joke Hermsen.

Bart van Langen, 3 maart 2015 

“Meten is weten” is het adagium van traditioneel organiseren. In organisaties wordt veel tijd en energie gespendeerd aan het registreren en administreren van voornamelijk activiteiten en output.

Dit leidt tot concurrentie tussen medewerkers, focus op de eigen organisaties i.p.v. op de klant en het continu manipuleren van cijfers om te voldoen aan normen. Tegelijkertijd vinden de incidenten die voorkomen hadden moeten worden, toch plaats. Erger nog, het meten lijkt schandalen uit te lokken.

Kortom: veel tijd en energie geïnvesteerd wat op zijn best (en minimaal) leidt tot minder aandacht voor de klant en daarmee tot slechtere dienstverlening.

Hoe je meet, wat je meet en zelfs hoe je de meetinstrumenten ontwikkelt, zijn zeer bepalend voor het gedrag van mensen en daarmee voor het gedrag van de organisatie.

Nieuw verantwoorden is verantwoording afleggen op een dusdanige wijze dat het de principes van nieuw organiseren ondersteunt. Wanneer nieuw georganiseerde organisaties traditioneel blijven verantwoorden dan draait de organisatie langzamerhand weer terug naar een traditionele organisatie. Nieuw Organiseren kan daarom alleen slagen als we ook Nieuw Verantwoorden.

Met deze gedachte pitchte ik mijn specialisme op de Werkplaats Nieuw Organiseren. Ik was benieuwd of deelnemers zouden aansluiten; nieuw verantwoorden is niet het eerste waar aan wordt gedacht bij Nieuw Organiseren. Organisatie-onderdelen die bezig zijn de slag te maken naar nieuw organiseren, worden in eerste instantie uit de wind gehouden wat betreft verantwoording. Regelvrije zones, pilotprojecten en experimenten hoeven de tucht van de managementrapportages tijdelijk niet aan te gaan. Totdat er indicaties zijn dat ze leiden tot succes….

Aan de andere kant realiseren veel organisatieleden zich steeds meer dat de vele protocollen, metingen en rapportages in de weg zitten bij het leveren van goed werk.

En dus startte we met een groep van 10 mensen het gesprek over Nieuw Verantwoorden.

In het gesprek werden verschillende inzichten gedeeld, eerst over het probleem, om later te kunnen komen tot inzichten over oplossingen.

Eén van de redenen waarom in organisaties nu zo veel wordt gemeten is omdat het kan. We hebben de technologische middelen om ongelofelijk veel data te genereren. En als een nieuwe indicator wordt ingezet, wordt niet een andere indicator geschrapt.

Bovendien kennen we de kosten niet van het meten. Hoewel daar ‘op de achterkant van een bierviltje’ best een indicatie voor gegeven kan worden, is het geen vast onderdeel van de kostprijs berekening. Bovendien hangen de kosten niet alleen samen met aantal uren dat men in een organisatie besteedt aan meten en rapporteren, maar ook met werkstress en verslechterde dienstverlening.

En we meten zoveel omdat we niet van elkaar weten wat we doen. Als ‘workaround’ worden cijfers en rapportages opgevraagd, om nog enige feeling te krijgen bij het werk van de ander.

We geloven dat cijfers recht doen aan de werkelijkheid, zo zijn we opgevoed van lagere school tot in ons werk. Tenslotte hebben we geen duidelijk alternatief, waarop we gemakkelijk kunnen overstappen. En dus blijven we in de molen van het administreren en rapporteren.

Nieuw organiseren en nieuw verantwoorden vragen om een ander paradigma (zie ook hier). Meer samenwerken op basis van vertrouwen en loslaten. Zolang vanuit het oude paradigma wordt gedacht, ontstaat het rapportage-koraal dat langzamerhand groeit en groeit. We kunnen echter niet alles in cijfers vervatten en altijd in control zijn. Er zullen zaken ‘mis’ blijven gaan, de vraag is of dit gebeurt met veel kosten of vanuit een besef dat dit een onderdeel van de werkelijkheid is.

Verantwoording speelt altijd een rol, hoe nieuw je ook organiseert. Dat kan je als een kans aanpakken; be good en tell about it.

In een volgend blog ga ik in op principes van nieuw verantwoorden (red. dit blog verscheen eerder op nieuworganiseren.nu)

Redactie: Bart van Langen werkt op dit moment in opdracht van Broosz samen met Jan Smit aan het ontwikkelen van een nieuwe verantwoordingsmethodiek in het kader van het onderzoek Jong in de Buurt, dat wordt uitgevoerd in opdracht van de Stichting Innovatie Jeugdzorg en gefinancierd door de Bernard van Leer Foundation. Het onderzoek loopt tot 1 december 2015. 

 

 

Sonja Timmermans is werkzaam als woonbegeleider onzelfstandig bij SMO Traverse en deelnemer aan het TOP (Transvorm Ontwikkel Programma), een ontwikkelprogramma voor Young Professionals dat Broosz in opdracht van en in samenwerking met Stichting Transvorm heeft ontworpen. Zij schreef dit blog naar aanleiding van het slot in september 2014.

Tijdens het Transvorm Ontwikkel Programma kwamen diverse onderwerpen voorbij. Een documentaire met Benjamin Zander, dirigent van het Boston Philharmonic Youth Orchestra en schrijver van het boek ‘The Art of Possibilities’, is mij het meest bijgebleven! Benjamin Zander introduceerde onder andere het idee van ‘Beyond The F*** It’, een idee uit zijn boek The Art of Possibility. “This is a simple idea: What would happen if you stopped worrying, stopped holding back, and stopped avoiding the possibility of mistakes and just said “F*** it!” and then just did it. No thought of technique or of victory or defeat…just the moment’.

Rule #6

Net zoals bijna iedereen in ons werkveld kan ik mezelf weleens opfokken om iets waar ik geen invloed op heb. Elke keer als dit nu gebeurt denk ik aan Benjamin Zander en zijn Rule #6 en dan laat ik het los. De regel is bedoeld om je er van bewust te maken dat je jezelf in de weg gaat lopen als je jezelf héél serieus neemt. Als je wilt weten waar Rule #6 over gaat en de uitleg van Benjamin zelf wilt horen en je je afvraagt wat de andere regels zijn …….. dan moet je echt even het volgende zeer korte filmje bekijken! Ik ga de clou niet verklappen, maar ik verklap wèl dat het onmogelijk is niet te lachen aan het einde van het filmpje.

Shining Eyes!

En dan hebben we nog het idee van ‘shining eyes’. ‘Shining eyes are the looks of inspiration, respect and passion that surrounds a great leader’. Als je geen ‘shining eyes’ bij de ander ziet, moet jij niet aan hen gaan twijfelen, maar moet je naar jezelf kijken en je afvragen hoe je jezelf kan verbeteren zodat je de mensen om je heen kan inspireren. Bekijk, als je tijd hebt, deze 20 minuten durende Ted Conference van Benjamin Zander.

Op zoek naar een volgende uitdaging

Met bovenstaande principes ben ik het afgelopen half jaar aan de slag gegaan. Het heeft me veel opgeleverd. Tijdens het schrijven van een beleidsnota heb ik mensen weten te inspireren en kreeg ik mensen mee doordat ik op zoek bleef gaan naar shining eyes en nieuwe manieren vond om hen te kunnen bereiken. Als ik mezelf druk maakte, dacht ik aan Rule #6 en werd ik rustig en als ik het spannend vond om aan iets nieuws te beginnen dacht ik: F*** it! Dankzij het laatste principe ga ik in oktober beginnen aan een opleiding naast mijn baan en ondertussen blijf ik op zoek naar de volgende uitdaging waar ik met vol enthousiasme mee aan de slag kan gaan!

Dit blog verscheen ook op de website van Changing The GAME. Voor meer informatie kunt u contact met ons opnemen.

Weer volop aan het werk na de zomervakantie had ik deze week een aantal bijzondere ontmoetingen. Woorden die zijn blijven hangen: chaos, vervreemding, angst ….

Ik hoef niemand te vertellen dat het tijdperk waarin we leven chaotisch is. Over de wanorde in de wereld lezen we elke dag in de krant. Deze week sprak ik mensen die langzaam maar zeker vervreemd waren geraakt van hun werk. Van bankiers in een vastgeroeste bureaucratische omgeving, jong hoog opgeleide professionals hopeloos op zoek naar hun passie tot beleidsmakers krampachtig op zoek naar hun veranderende rol. Ik chargeer, maar als ik door mijn notebook blader met aantekeningen en de gesprekken die ik deze week had nog eens de revue laat passeren, wordt me weer duidelijk dat de crisis van dit moment en de angstige gevoelens die dat met zich meebrengt, iedereen raakt. En dat mensen daar steeds opener in worden, hun verhaal willen delen en niet weten hoe een volgende stap te zetten. Wat bij mij ontstond, na al deze gesprekken die mij diep raakten, was een beeld van mensen die losraken van de grond en verstrikt raken in hun eigen woorden en gedachtestromen.

Ik besef na de gesprekken van afgelopen week dat er dan soms iets anders nodig is dan het benoemen en delen. Hoe kun je stevig staan in een wereld die niet te begrijpen is, die verwondering oproept, verbazing, verwarring en die meer dan ooit tevoren het verlangen aanwakkert terug te gaan naar ‘de’ basis? Op dit soort momenten vertrouw ik zelf altijd op mijn eigen fysieke kracht en probeer met beide benen letterlijk stevig op de grond te staan.

Vanmiddag heb ik weer een gesprek voordat ik het weekeinde inga. Ik sta voor de keuze welke schoenen aan te trekken bij mijn rokje en jasje. Mijn keus valt op een paar stevige sportieve schoenen, want ook ik wil stevig staan in de storm die woedt. Door aandacht te hebben voor mijn fysieke kracht vertrouw ik op het ontstaan van rust en zicht op een uitweg.

Je hebt de grond nodig om te aarden en een stap verder te komen. Als danser heb ik ooit geleerd letterlijk de grond te gebruiken … om af te zetten, om te landen, om te draaien, een sprong te maken ….. Hoe zorg jij dat je stevig staat? Zonder grond geen beweging.

Georgette Kempink – september 2014

 

 

De zomervakantie is begonnen! Veel mensen nemen afstand van hun werk en gaan lekker de natuur in, naar rustiger oorden en op zoek naar de zon. Ik ga dat ook zeker doen. Met in het vooruitzicht de zon, natuur en goed gezelschap, besluit ik toch ook enig leesvoer mee te nemen, dat wil zeggen vakliteratuur. Straks ver weg van mijn dagelijkse werkpraktijk, die in de kern bestaat uit het begeleiden van individuen en groepen mensen, zie ik uit naar de zomertijd om mijn ervaringen tegen het licht te houden en theoretisch op te frissen en aan te scherpen.

Eén van de belangrijkste pijlers van waaruit ik werk is de paradox van de verandering. Het is de centrale visie op ‘change’ uit de Gestaltfilosofie, die ik omarm. Ik neem graag de tijd om dit fenomeen opnieuw te bestuderen en het hier alvast te delen, omdat het mij in ieder geval helpt in mijn werkpraktijk stevig te staan. Want van een counselor en consultant verwachten mensen nog steeds een gerichte oplossing en tools om veranderingen en transities te vergemakkelijken. De illusie van veranderen is dat met een paar tools en workshops en ‘leuke creatieve’ aanpakken ‘het nieuwe’ zich aandient. 

Op zoek naar antwoorden en inspiratie besluiten we vaak anderen te volgen. Soms voelen we ons door anderen in onze omgeving geforceerd tot ‘nieuw en anders’ en soms doen we zelf verwoede pogingen ‘anderen’ te veranderen. Moeizame processen kunnen dat zijn, zonder dat beweging ontstaat. De paradox van de verandering is het inzicht dat veranderingen zich uiteindelijk pas voordoen na een innerlijk reis in onszelf. Een beweging tegengesteld aan wat men in beginsel zou willen .… een ander zijn.

Arnold R. Beisser, psychiater en Gestalttherapeut, beschreef dit perspectief op veranderen in 1970 en noemde dat de “Paradoxically Theory of Change”: “change occurs when one becomes what he is, not when he tries to become what he is not. Change does not take place through a coercive attempt by the individual or by another person to change him, but it does take place if one takes the time and effort to be what he is — to be fully invested in his current positions. By rejecting the role of change agent, we make meaningful and orderly change possible” (artikel gepubliceerd in The Gestalt Journal Press, 1970).

Vanuit dit perspectief vindt verandering plaats als iemand de tijd en de moeite neemt te zijn wie hij IS en zich volledig inleeft in zijn huidige situatie. Als je organisaties beschouwt zou je kunnen zeggen dat als individuen en groepen zichzelf erkennen en accepteren wie ze zijn in plaats van continu proberen te worden wat ze niet zijn, veranderingen heel natuurlijk ontstaan. De paradox zit er ook in dat we willen dat oude en knellende patronen ophouden. We willen vaak ‘het nieuwe’ helemaal niet en zijn daar vaak ook te angstig voor. Door bewust te worden van die oude knellende patronen en deze los te laten, ontstaat ontwikkeling natuurlijk en vanzelf.

Een prachtige paradox! Misschien niet makkelijk te begrijpen, maar naar mijn idee  op een dieperliggend niveau fundamenteel. Misschien kunnen we voor de verandering ophouden te verlangen iemand anders te zijn, zodat we volledig onszelf kunnen zijn. Te ontdekken wie je werkelijk bent is een levenstaak voor iedereen. De vakantie kan een mooi moment zijn om daar weer eens bij stil te staan. Ik wens iedereen een fijne vakantie en een mooie innerlijke reis! En voor degenen die doorwerken en (te) hard bezig zijn met transities en allerhande organisatieveranderingen is deze zomerperiode wellicht ook een mooie gelegenheid om aandacht te hebben voor wat er nu IS. Daar ligt de basis voor ontwikkeling.

Georgette Kempink – juli 2015

 

 

Als lid van van het Amerikaanse Organizational-Development-Network (ODN) kwam het fenomeen webinar al regelmatig in mijn mail voorbij via hun nieuwsbrieven. In een land waar afstanden groot zijn is het geven van les/college/instructie/voorlichting etc., anders dan offline/klassikaal of zeepkist, via een webinar een fantastisch alternatief. Op voorstel van Broosz mocht ik samen met Jan Smit van Broosz 90 minuten (2 keer 45 minuten, dat heb je tijdens een WK) van gedachten wisselen rond het begrip ‘Nieuw Organiseren’, onze gezamelijke passie. De sessie was donderdagavond 19 juni 2014.

Broosz ’trekt’ een pionierproject met acht organisaties die samen een ‘Community of Practice Nieuw Organiseren’ zijn om de toekomst van organisaties vorm te geven op een manier die past bij de tijdgeest. Een webinar als medium is daar op zich een mooi voorbeeld van. Op zich is dat ‘vernieuwen’ niet zo ingewikkeld, maar het is een enorme klus om een organisatie uit de vorige eeuw daarin mee te nemen (transformatie). Van oudsher loopt alle informatie gecontroleerd via de postkamer, maar tegenwoordig klotst de informatie tegen de plinten en daar is het soms lastig mee omgaan (‘Er is hier geen feestje’: Project X in Haren). Pionieren om de toekomst handen en voeten te geven, een boeiende trektocht (klik hier).

Uiteindelijk keken er 90 nieuwsgierige mensen die 400 keer met elkaar informatie uitwisselden via de chat naar aanleiding van het betoog over oud managen, nieuw organiseren en de transitie. 90 minuten maal 60 seconden gedeeld door 400 berichten is ongeveer iedere 13,5 seconden een berichtje. Zegt iets over de motivatie van het publiek, maar ook iets over de doordachte opzet van een webinar. Interactie met zoveel mensen onderling kan dus tijdens een webinar en dat zou in een zaal onmogelijk zijn geweest. Dit is voor de mensen, voor Jan en mij,voor de camera echter onmogelijk om constant op te reageren.

In dit geval vraagt de organisatie in de studio van Crowdale in Amsterdam vier mensen: een techneut (v/m) achter de knoppen om ‘de uitzending’ daadwerkelijk technisch voor elkaar te krijgen, een moderator achter de schermen die alle reacties in de gaten houdt en ze doorzet naar de gespreksleider en de spreker. Eerlijk gezegd viel het me niet mee 90 minuten op een stoel te zitten en recht in de camera te kijken. Ik kijk nu al uit naar een volgende keer. Oefening baart kunst.

 Hierbij een fotoverslag (met dank aan Georgette Kempink van Broosz). Klik hier.

Dit blog is geschreven door Jaap Peters en verschenen op zijn website www.jaappeters.nl op 29 juni 2014.